بررسی عوامل رضایت¬مندی مشتریان در شعب بانک ملت و نحوه سنجش و اندازه گیری-دانلود پايان نامه

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش بازاریابی داخلی بر رضایت مشتری درشعب بانک ملت استان خوزستان

قسمتی از متن پایان نامه :

مراحل توسعه و تكامل مفهوم بازاريابي در سازمان

توسعه و تكامل مفهوم بازاريابي در سازمان به طور کل شامل سه مرحله می­شود:

مرحله اول:  ايجاد انگيزش و رضايتمندي در كاركنان

مرحله دوم: مشتري محوري در سازمان

مرحله سوم: توسعه مفهوم بازاريابي داخلي، اجراي استراتژي و تغيير مديريت ضرورت توجه به مشتريان داخلي در ادبيات مديريت به طور وسيعي مورد بحث قرار گرفته است (نائودی و همکاران[1] ،2003 ص 25).

كوپر و كرونين  ضمن تأكيد بر اهميت مبادلات داخلي اظهار داشته است: بي­توجهي به تأمين­كنندگان و مشتريان داخلي، رضايت مشتريان خارجي را به مخاطره مي­اندازد. در واقع ارتباط بين تأمين­كنندگان و مشتريان داخلي تعيين كننده كيفيت نهايي خدماتي است كه به دست مشتري خارجي مي­رسد و ارائه خدمات بهتر مشتريان داخلي در نهايت منجر به ارائه خدمات بهتر به مشتريان خارجي خواهد شد (کوپر و کرونین، 2000، ص177- 181). مشتري وتامين كننده داخلي به اين صورت تعريف  مي­شود كه هر بخشي كه داراي نياز مي­باشد مشتري و بخشي كه آن نياز را برطرف مي­كند تامين كننده داخلي است (بارتل، 2004، ص 57). مطالعات نائودي و همكاران (2003) بيانگر اين واقعيت است كه رضايت كاركنان (مشتريان داخلي) بركيفيت محصولات تاثير بسزايي داشته و در نتيجه رضايت مشتريان خارجي را به همراه دارد.  هماهنگي و انسجام بين وظايف، انگيزش كاركنان، رضايت شغلي و توانمندسازي و آموزش كاركنان از عمده مولفه­هاي تعيين­كننده در بازاريابي داخلي كاركنان به شمار مي­روند.

 

2-2-1-3 عناصر بازاريابي داخلي

كليه اقدامات بازاريابي انجام پذيرفته در هر سازماني به منظور جذب، حفظ و ارتقاي وفاداري مشتريان در سازمان­ها صورت مي­گيرد. در كنار اين امر، مديريت منابع انساني در صدد دستيابي به تعهد مشتريان داخلي، رضايت شغلي و جلب اعتماد نسبت به مديران است كه اين امر با فعاليت­هاي بازاريابي داخلي سازمان عجين گشته است. به طور كلي عناصر اصلي بازاريابي داخلي سازمان را از چندين جنبه مختلف مي­توان مورد بررسي قرار داد.

1- امنيت شغلي: امنيت شغلي به عنوان يكي از عناصر اصلي بازاريابي داخلي مطرح است. اين جنبه از بازاريابي داخلي تجهيز كاركنان را در زمينه امنيت شغلي قابل قبول دربر مي­گيرد. هر كاهش در زمينه بهره­وري و يا سودآوري ممكن است به انتقال، آموزش مجدد و گردش شغلي كاركنان منجر گردد. به عنوان يك راه جلوگيري از ريزش كاركنان، به كارگيري مجدد آن­ها در ساير بخشها   امكان­پذير است. بررسي­ها بيانگر اين واقعيت هستند كه باافزايش سطح امنيت شغلي كاركنان، رضايتمندي، وفاداري و اعتماد به مديريت افزايش مي­يابد.

 

2- آموزش­هاي متنوع و گسترده: در يك اقتصاد جهاني توسعه­يافته، ايجاد و توسعه دانش يكي از عوامل مهم دستيابي به مزيت رقابتي در عرصه جهاني است. عموماً آموزش كاركنان در رابطه با شناخت و حل مسائل، ايجاد تغييرات ضروري در زمينه فرايندها و روش­هاي انجام كار و خدمات پس از فروش محصولات است. براساس تحقيقات انجام گرفته مشخص گرديده است كه     سرمايه­گذاري در زمينه آموزش نتايج ملموسي را به همراه خواهد داشت كه اين نتايج بهبود   نگرش­ها، افزايش مهارت­ها در رابطه با ارتقاي كيفيت خدمات و رضايتمندي و وفاداري كاركنان را در بردارد.

3- ارائه پاداش­هاي سخاوتمندانه: ارائه حقوق و مزاياي بالاتر از متوسط سطح صنعت و پرداخت متناسب با عملكرد و بهره­وري، يكي از روش­هاي اعمال اين كار است. براساس بررسي­هاي انجام شده مشخص گرديده كه كاركنان شركت­هاي باحقوق و مزاياي بالاتر ازمتوسط، داراي سطوح رضايتمندي و تعهد بيشتري نسبت به سازمان هستند.

4- تسهيم اطلاعات: به منظور ايجاد ارتباطات و تسهيم اطلاعات سازمان­ها مي بايست با استفاده از روش­هاي مختلف، جريان اطلاعات را در سازمان برقرار سازند. اهميت اين جريان اطلاعات در ايجاد سهولت در زمينه تصميم­گيري و ايجاد يك مكانيسم مناسب بازخورد، است. همچنين ارتقاي سطح توانايي­ها را به همراه دارد.

5- توانمندسازي كاركنان: توانمندسازي دو جنبه را در بر مي­گيرد كه شامل آزادي عمل و اختيار در يك طرف و انتظارات ومسئوليت در طرف ديگر است.

6- كاهش فاصله طبقاتي در ميان كاركنان: با كاهش فاصله طبقاتي كاركنان، آن­ها مي­توانند به سادگي ايده­هايشان را بيان كرده و در نتيجه خلاقيت، صداقت، اعتماد و رضايت شغلي افزايش    مي­يابد. دو روش كاهش تفاوت مقام، كاهش تفاوت سطح حقوق و دستمزد در عرض سازمان و ايجاد سمبول­هاي سازماني در راستاي ارتباطات سازماني برمبناي توسعه فرهنگ صداقت و اعتماد وعدالت سازماني است.

مطالعات انجام گرفته بيانگر ارتباطات بسيار مثبت بين تمامي عناصر بازاريابي داخلي با رضايت شغلي، وفاداري به سازمان و اعتماد به مديريت عالي است، براساس مطالعات كوهرت و لوين  رابطه­اي مثبت بين رضايت شغلي  و كيفيت ارائه محصولات و خدمات وجود دارد كه اين امر خود از عناصر بازاريابي داخلي بوده كه بر رضايت مشتريان خارجي تاثيرگذاشته و در نهايت وفاداري مشتريان خارجي نسبت به سازمان را در پي دارد (احمد و رفیق، 2003، ص449 – 462).

[1].Naude  et al

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

4 اهداف تحقیق

در شروع تحقیق، قبل از هر گونه مطالعه و برآوردی باید هدف محقق از مسئله­ای که برای مطالعه انتخاب کرده است، روشن شود. بدون هدف و ابهام موضوع تحقیق، موجب خواهد شد در طی تحقیق پس از آن، نتایج رضایت بخش نبوده و محقق نداند به کدام سمت و به چه جهتی گام بردارد. با توجه به مطالب بیان شده این پژوهش در پی بررسی رابطه بین بازاریابی داخلی و رضایت مشتری به عنوان هدف آرمانی می­باشد.

بنابراین اهداف کلی این پژوهش را می­توان به شرح زیر بیان کرد:

هدف اصلی:

شناسایی و بررسی رابطه میان بازاریابی داخلی و رضایت­مندی مشتریان شعب بانک ملت استان خوزستان

اهداف ویژه:

شناسایی و بررسی عوامل بازاریابی داخلی در شعب بانک ملت و نحوه سنجش و اندازه گیری آن­ها؛

شناسایی و بررسی عوامل رضایت­مندی مشتریان در شعب بانک ملت و نحوه سنجش و اندازه گیری
آن­ها.

 1-5 سوالات تحقیق

  1. چه رابطه­ای بین عوامل انگیزش مادی کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟
  2. چه رابطه­ای بین عوامل انگیزش غیرمادی کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟
  3. چه رابطه­ای بین عوامل محیطی کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟
  4. چه رابطه­ای بین ابزار و تجهیزات کاری کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟
  5. چه رابطه­ای بین تجربه کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟
  6. چه رابطه­ای بین کیفیت خدمات کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟

 

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی نقش بازاریابی داخلی بر رضایت مشتری درشعب بانک ملت استان خوزستان

پايان نامه بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

عوامل مؤثر بر رضايت شغلي

به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:

1- رضايت شغلي پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛

2- رضايت شغلي اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛

3- رضايت شغلي منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسميت كندال و هيولين پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده اند كه عبارتند از: ماهيت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدير و همكاران. اين ابعاد از مهم ترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد به آنها پاسخ مثبت نشان مي دهند. رضايت شغلي به جهت گيري كلي و عاطفي فرد نسبت به نقش كاري اش اشاره دارد. اين مفهوم بايد از رضايتي كه فرد از جنبه هاي مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمايز شود. در واقع، رضايت شغلي به عنوان نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مفهومي كلي است، اگرچه اين مفهوم خلاف اين واقعيت نيست كه اين نگرش كلي، چندبعدي نيز است. فرض اين است كه اشخاص قادرند جنبه هاي خاص رضايت از شغلشان را در مقابل جنبه هاي نارضايتي، تعديل كنند و به نگرش مركبي از شغل به صورت يك كل برسند.

از نظر فلدمن (1995) مهم ترين منابع ايجادكنندة رضايت شغلي عبارتند از:

1- شرايط كاري و دستمزدها كه حاصل مطالعات مهندسي صنعت مديريت علمي است؛

2- گروه كاري و سرپرستي كه از نهضت روابط انساني تأثير پذيرفته است؛

3- خود شغل و فرصت هاي شغلي كه به ماهيت شغل توجه دارد.

به طور كلي رضايت شغلي را در سه شكل مي توان خلاصه كرد:

شكل اول: سياست هاي سازماني مانند حقوق و مزايا، ارتقا در سازمان و امنيت شغلي؛

شكل دوم: افراد حاضر در محيط كار، شامل سرپرستان و همكاران؛

شكل سوم: خود شغل.

مطالعات مختلف در زمينة رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي ارتباط دارند كه مي توان آنها را به چهار گروه تقسيم كرد:

1- عوامل فردي؛ 2- عوامل سازماني؛ 3- عوامل محيطي؛ 4- ماهيت كار

كيمبل وايلز(1370) نيز در شناسايي عوامل مؤثر بر رضايت افراد از كار، متغيرهاي زير را مطرح مي كند:

1- خاطر جمعي و آسايش در زندگي؛ 2- شرايط مطلوب كار؛ 3- احساس علاقه و وابستگي؛ 4- رفتار از روي عدل و انصاف؛ 5-احساس موفقيت در كار و رشد صنع؛ 6-  شركت در تعيين خط مشي كار؛ 7- تشخيص زحمات و خدمات انجام گرفته و قدرشناسي؛ 8- احترام به خود(خدایاری فرد، 1388).

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

دانلود پايان نامه مديريت:رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

– مدل رضایت ژاپنی

از جمله نظریه پردازان اخیر مانند اوچی (1981) و پاسکال (1981) بر این باور بودند که رمز موفقیت ژاپنی، توجه به ایجاد انگیزه در افراد از طریق کسب تعهد کامل آنان نسبت به ارزش های سازمان، رهبری و مشارکت است. شاید بتوان این دیدگاه را ایجاد انگیزه بر اساس «قلب ها و باورهای ذهنی» نامید. این مدل علاوه بر سایر عوامل بیش تر با حلقه های کنترل کیفیت معرفی می گردد. بر اساس این مدل، تعالی ارزش های سازمان و همسویی ارزش های مورد قبول کارکنان با آن تاثیر قابل ملاحظه ای بر افزایش رضایت شغلی کارکنان و تقویت انگیزه ایشان داشته، مشارکت آنها را در فعالیت های سازمانی بهبود خواهد داد.

این مدل از سوی پیترز  و واترمن(1983) و پیروان آنها در دهه هشتاد توسعه پیدا کرد. نتایج حاصل از مطالعات این دو نفر که در قالب مطالعه مدیریت منابع انسانی در شرکت های ژاپنی انجام شده است؛ در کتاب در جستجوی کمال انتشار یافته است(منصوری و همکاران، 1387).

 

2-4-4– عوامل مؤثر بر رضايت شغلي

به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:

1- رضايت شغلي پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛

2- رضايت شغلي اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛

3- رضايت شغلي منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسميت كندال و هيولين پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده اند كه عبارتند از: ماهيت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدير و همكاران. اين ابعاد از مهم ترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد به آنها پاسخ مثبت نشان مي دهند. رضايت شغلي به جهت گيري كلي و عاطفي فرد نسبت به نقش كاري اش اشاره دارد. اين مفهوم بايد از رضايتي كه فرد از جنبه هاي مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمايز شود. در واقع، رضايت شغلي به عنوان نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مفهومي كلي است، اگرچه اين مفهوم خلاف اين واقعيت نيست كه اين نگرش كلي، چندبعدي نيز است. فرض اين است كه اشخاص قادرند جنبه هاي خاص رضايت از شغلشان را در مقابل جنبه هاي نارضايتي، تعديل كنند و به نگرش مركبي از شغل به صورت يك كل برسند.

از نظر فلدمن (1995) مهم ترين منابع ايجادكنندة رضايت شغلي عبارتند از:

1- شرايط كاري و دستمزدها كه حاصل مطالعات مهندسي صنعت مديريت علمي است؛

2- گروه كاري و سرپرستي كه از نهضت روابط انساني تأثير پذيرفته است؛

3- خود شغل و فرصت هاي شغلي كه به ماهيت شغل توجه دارد.

به طور كلي رضايت شغلي را در سه شكل مي توان خلاصه كرد:

شكل اول: سياست هاي سازماني مانند حقوق و مزايا، ارتقا در سازمان و امنيت شغلي؛

شكل دوم: افراد حاضر در محيط كار، شامل سرپرستان و همكاران؛

شكل سوم: خود شغل.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

پايان نامه ارشد مديريت:رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

مدل نظري رضايت شغلي

كي نيكي و همكاران(2002)، با استفاده از تكنيك “فراتحليل” به بررسي منظم 267 مقاله ي منتشره در مجلات پنج گانه ي روان شناسي صنعتي- سازماني شامل: مجله ي مديريت، فصلنامه ي علوم اداري، مجله ي روا نشناسي كاربردي-روان شناسي پرسنلي و رفتارسازماني و فرايند تصميم گيري بشري در طي سالهاي 99- 1975 ميلادي پرداخته اند كه مقالات مورد نظر با استفاده  از “شاخص توصيفي شغل ” انجام شده اند. كي نيكي و همكاران با بررسي تحقيقات مذكور به ارايه ي مدلي جامع در تحليل نظري رضايت شغلي مي پردازند. در نزد آنان عوامل مرتبط با رضايت شغلي در سه دسته ي كلي قابل طبقه بندي هستند كه البته هركدام از آن ها  دربردارنده ي عواملي فرعي مي باشند:

الف) عوامل پيش نياز (ضروري و مؤثر) در شكل گيري رضايت شغلي.

چهار دسته عوامل فرعي، در شكل گيري رضايت شغلي نقش ايفا مي كنند. در اين وضعيت ، رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته تلقي مي شود كه از چها ر دسته عوامل تأثير مي پذيرد.

مشخصات شغلي (تنوع، هويت، اهميت وظايف، خودمختاري، بازخورد و اغناي شغلي)، ويژگي هاي مرتبط با نقش (تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهي و سازماني (انسجام و همبستگي گروهي ، كيفيت اجتماع، التزام به مشاركت در امور، فشارهاي كار، نابرابري محيط كار، ساخت سازماني، عدالت سازماني، جو سازماني و حمايت سازماني)، چگونگي روابط با رهبر (ساختار صميميت رهبري ، ملاحظات رهبري ، بهره وري رهبري، رفتارهاي مجازات گونه و تشويقي رهبري، روابط مبادله ميان اعضا و رهبري).

ب) عوامل همبسته ي رضايت شغلي.

برخي مفاهيم سازماني كه روابط همبستگي متقابل با رضايت شغلي دارند شامل: تعهد سازماني، رضايت اززندگي، استرس و فشار شغلي، التزام و درگيري شغلي، نگرش هاي شغلي.

ج) اثرات و پي آمدهاي ناشي از رضايت شغلي.

در اين وضعيت، رضايت شغلي به عنوان متغير مستقل محسوب مي شود تا بتوان به اثرات و پي آمدهاي ناشي از رضايت شغلي در سطوح فردي و سازماني نا يل آمد . شامل سه دسته كلي :

انگيزش، رفتار مدني (شهروندي) سازماني و رفتارهاي تأخيري(شامل غيبت، ترك خدمت، تمايل به ترك خدمت، تأخير) و عملكرد. عملكرد نيز قابل تفكيك به عملكرد عيني (شامل دو حوز ه ي عملكرد مربوط به سرپرست و عملكردِ مورد ارزيابي فرد) و عملكرد ذهني (شامل دو مصداق ترفيعات و ميزان سختي كار) مي باشد(زکی، 1387).

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

تعیین رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی-دانلود پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

نظریه X و نظریه Y

داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریهX  نامید و دیگری که در اصل مثبت است و آن را نظریه Y نام نهاد. با توجه به نظریه X مدیران رفتار خود را بر چهار فرضیه ذیل بنا می نماید:

1- کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش می آید استفاده می کنند تا از زیر کار شانه خالی می کنند.

2- از آنجا که کارکنان از کار بدشان می آید پس باید آنها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدفهای سازمان دست یافت.

3- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و هرگاه امکان پذیر باشددستورات و راهنماییهای مستقیم درخواست می نمایند.

4- بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.

مک گریگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن را نظریه ی Y نامید این چهار فرض دیدگاه مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند و عبارتند از:

1- کارکنان می توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی تلقی کنند.

2- اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و خود کنترل کننده است.

3- عموم مردم می توانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پی پذیرش آن برآیند.

4- تواناییهای مربوط به نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و الزاماً در انحصار مقامات بالای سازمان نیست(فلاح مهنه و اسدیان، 1384)

 

2-4-3-9- نظریه فرات و استارك

فرات و استارك در سال 1977 مدلی از فرآیند رضایت مندي شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند طرح شماتیک این مدل در شکل نشان داده شده است. نقطه شروع آن “ساختار نیاز مستخدم” است که یکی از تعیین کننده هاي انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداشتها تأثیر می کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل “دیگر تعیین کننده ها” قرار دارند. که با عامل علی مقدم بطور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدي کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوري است ، اما تنها عامل نیست. پاداشهایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاري،تعیین کننده ارضاي نیازها است. اما نیازها جداي از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند، لذا این دو نوع ارضاي نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهاي فرد را تعیین کنند. همین طور، ارضاي نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده رضامندي شغلی نیست(محمدپور و همکاران، 1387).

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

دانلود پايان نامه ارشد:سنجش رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

نظرية برابري و انتظار

نظرية برابري نخستين بار، توسط آدامز ارائه شد. به اعتقاد او، انسان همواره خواهان برخورد منصفانه با خود است. به عبارت بهتر، برابري باور به اين نكته است كه در مقايسه با ديگران، با ما منصفانه برخورد شده و نابرابري باور به اين نكته است كه درمقايسه با ديگران، با ما غيرمنصفانه برخورد شده است. براساس اين نظريه، فرايند مقايسة برابري بر مبناي نسبت ورودي به خروجي انجام مي پذيرد. ورودي آورده هاي فرد مانند سطح تحصيلات، تجربه، كوشش و وفاداري به سازمان و نتايج چيزهايي است كه فرد از سازمان دريافت م يكند، مانند حقوق، روابط اجتماعي، شناسايي و پاداش دروني در ازاي آورده هايش.كاركنان سازمان نخست نحوة برخورد سازمان با خودشان در مقايسه با ديگران را مي سنجند. فرد با اين ارزيابي، احساس برخورد عادلانه يا ناعادلانه را درك مي كند.

بنا به نظر آدامز، نارضايتي شغلي زماني به وقوع مي پيوندد كه نسبت بازده فردي هر فرد به دروندادها، و نسبت بازده به دروندادهاي فردي افراد ديگر مورد مقايسه قرار گيرد و كمتر از آنها برآورد شود. از اين رو تنها زماني مي توان حالت برابري ايجاد كرد كه:

1- دروندادها و بروندادها تغيير يابد؛

2- از نظر شناختي تحريف شود؛

3- دروندادها و بروندادهاي ديگران تغيير يابد

نظرية انتظار برمبناي تعبيرات وروم(1964) از علم سازماني پايه گذاري شده است. نظرية انتظار به مسائل مطرح شده در مكتب لذت جويي بر مي گردد كه در دهة 1930 مطرح شد و به منظور انگيزش كاري، مورد استفاده قرار گرفت. اين نظريه بيان مي كند كه مردم به شغلهاي مختلفي كه در اختيار آنان است، مي نگرند(مانند آمدن بر سركار در برابر نيامدن بر سر كار) و به انتخاب شغلي مي پردازند كه به تصور آنان با بيشترين احتمال به پاداش هاي مورد علاقه مي انجامد. وي دو الگو عرضه كرده است: يكي براي پيش بيني انتخاب هاي معين، مانند اينكه فرد چه حرف هاي را برخواهد گزيد يا در شغل خود چقدر تلاش خواهد كرد و ديگري براي پيش بيني نگرش هاي فرد نسبت به شغل خود. تركيب انتظار و ارزش تعيين مي كند كه شخص چه چيز را انتخاب خواهد كرد. وروم عقيده دارد نگرش مردم در انجام دادن كار به ارزشي كه آنها به نتيجه و بهرة تلاش خود(مثبت يا منفي) مي دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اينكه در عمل، تلاش و كوشش آنها به كاميابي در رسيدن به اهداف مي انجامد، بستگي دارد. به عبارت ديگر، انگيزش، دستاورد ارزش مورد پيش بيني فرد از يك هدف و درجة احتمالي است كه او براي رسيدن به هدف قائل است. يكي از مهم ترين جاذبه هاي او اين است كه اهميت نيازها و انگيزه هاي مختلف فرد را مورد شناسايي قرار مي دهد. اين نظريه با واقع بيني بيشتر، برخي ساده انگاري هايي را كه در روش مزلو و هرزبرگ لحاظ شده، ندارد و به گونة كامل با روش مديريت بر پاية هدف در يك راستا قرار دارد.

در تحليل نظرية انتظار، عناصر مهمي وجود دارد: نخست اينكه پيش بيني (انتظار) آنچه روي خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آينده اهميت دارد. نكتة دوم اين است كه اين نظريه، دربرگيرندة دو عامل اصلي است: انتظار اينكه بازدهي حاصل خواهد شد، و ارزش رضاي تبخش پيش بيني آن بازده چقدر خواهد بود(خدایاری فرد، 1388).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

تاثیر رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی-پايان نامه مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

نظریه های ناهمسازی شناختی[1]

آیا می توان فرض کرد که اگر ما از نگرش فرد نسبت به یک چیز یا یک موضوع اگاه باشیم(با توجه به ثبات رویه در رفتار) می توانیم رفتار او را پیش بینی کنیم؟ اگر فلان کس چنین بپندارد که سطح حقوقی که یک شرکت به کارکنانش می دهد پایین است اگر آن شرکت حقوق وی را به میزان زیادی افزایش دهد آیا رفتار وی عوض خواهد شد، یعنی او را وادار خواهد کرد که کوشش بیشتری نماید؟ پاسخ چنین پرسشی بسی پیچیده تر از آن است که بتوان به یک کلمه بلی یا نه اکتفا کرد.

لئون فسیتگر نظریه ی ناهمسانی شناختی را ارائه کرد در این نظریه سعی می شود تا رابطه بین نگرش و رفتار تعیین و توجیه گردد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار. ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد یک نفر بین دو یا چند نگرش خود داشته باشد. محقق چنین استدلال می کند که هر نوع ناهمسانی یا نداشتن ثبات رویه در رفتار ناخوشایند است و فرد همواره می کوشد تا این ناهمسازی را کاهش دهد. بنابراین، در هرکجا، امکان پذیر باشد افرادی می کوشند تا در رفتار خود دارای نوعی ثبات رویه باشند(فلاح مهنه و اسدیان، 1384).

 

2-4-3-6- نظريه برابري

 احساسات و عكسل عملهاي كاركنان را به سيستم پاداشي سازمان ربط مي دهد. بر طبق اين نظريه كاركنان علاقه دارند كه دريافتهاي خودشان را در برابر كارهايي كه براي سازمان انجام داده اند. با دريافتها و فعاليتهايي كه ديگر همكارانشان در سازمان انجام داده اند بر اساس عدالت و انصاف داوري كنند(لاتهام[2]، 2007).

 

2-4-3-7- نظريه گروه مرجع

 اين نظريه به جاي در نظرگرفتن خواستها، علائق و نيازهاي افراد، ديدگاهها و علايق گروه را مد نظر قرار مي دهد .گروه مرجع ديد و نگرش شخص را از دنيا و نيز از چگونگي ارزشيابي او از پديده هاي گوناگون در محيط تعيين مي كند. بنابراين نظريه ميتوان پيش بيني كرد كه اگر شغلي علايق، خواستها و شرايط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنين نكند، به آن علاقه اي ندارد(نجفی وهمکاران، 1389).

[1] Cognitive dissonance theory

[2] Latham

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی-دانلود پايان نامه

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

– تئوري کامروایی نیاز

طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزي را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است:

1) الگوي کاهشی

2) الگوي ضربه اي

هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه اي که محیط با ساختار نیازهاي فرد همخوانی دارد. بر اساس الگوي کاهشی، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی، از تفاوت میان نیازهاي یک شخص و درجه اي که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، خشنودي کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد، خشنودي بیشتر است. در الگوي ضریه اي، نیازهاي شخصی را در درجه اي که شغل از عهده ارضاي آن برمی آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را براي همه نیازها جمع می کنند. مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت شغلی فرد است(محمدپور و همکاران، 1387).

 

2-4-3-4- نظرية ERG

اين نظريه توسط كلايتون آلدر مطرح شده است. وي با هدف بسط و آزمايش نظرية سلسله مراتبي مزلو، مدل اصلاح شده اي ارائه كرده كه در برگيرندة سه مجموعه از نيازهاي اساسي است. اين نياز ها عبارتند از: نيازهاي زيستي، اجتماعي و رشد. وي نظرية خود را به مراحل، ميل به نيازها و رضايتمندي و اينكه چگونه رضايتمندي از نيازهاي اساسي تأثير مي پذيرد و بر تمايل به نيازهاي ديگر اثر دارد، ارتباط مي دهد. رضايتمندي به حالتي دروني اشاره دارد كه در نتيجة رسيدن به چيزي، كه شخص درصدد يافتن آن بوده است، پديد مي آيد. تمايل نيز يك حالتي دروني است و با مفاهيمي چون خواسته، شدت نياز و انگيزه مترادف است(خدایاری فرد، 1388).

( شکل 2-6) : روابط ویژه در نحوه بروز و ارضای نیازها بر اساس مدل ERG

 

2-4-3-5- نظریه های ناهمسازی شناختی[1]

آیا می توان فرض کرد که اگر ما از نگرش فرد نسبت به یک چیز یا یک موضوع اگاه باشیم(با توجه به ثبات رویه در رفتار) می توانیم رفتار او را پیش بینی کنیم؟ اگر فلان کس چنین بپندارد که سطح حقوقی که یک شرکت به کارکنانش می دهد پایین است اگر آن شرکت حقوق وی را به میزان زیادی افزایش دهد آیا رفتار وی عوض خواهد شد، یعنی او را وادار خواهد کرد که کوشش بیشتری نماید؟ پاسخ چنین پرسشی بسی پیچیده تر از آن است که بتوان به یک کلمه بلی یا نه اکتفا کرد.

لئون فسیتگر نظریه ی ناهمسانی شناختی را ارائه کرد در این نظریه سعی می شود تا رابطه بین نگرش و رفتار تعیین و توجیه گردد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار. ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد یک نفر بین دو یا چند نگرش خود داشته باشد. محقق چنین استدلال می کند که هر نوع ناهمسانی یا نداشتن ثبات رویه در رفتار ناخوشایند است و فرد همواره می کوشد تا این ناهمسازی را کاهش دهد. بنابراین، در هرکجا،

[1] Cognitive dissonance theory

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

پايان نامه با موضوع نقش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

اهميت رضايت شغلي

اهميت مطالعه و بررسي رضايت شغلي را از ابعاد مختلف مي توان مرور نمود: در تمامي سازمان ها و مؤسسات، علاقه ي خاصي به بررسي رضايت شغلي صورت مي گيرد و لذا رضايت شغلي به عنوان موضوعي مشترك در تمام سازمان ها تلقي مي شود. آگاهي از ميزان نگرش كاركنان نسبت به شغل شان در همه ي مؤسسات مهم محسوب مي گردد. مديران، در زمان گزينش و استخدام افراد، تنها در پي داوطلباني برنمي آيند كه از توانايي ها، تجربه و انگيز ه هاي لازم برخوردار باشند؛ بلكه به نظام ارزشي آنان كه متناسب با ارزش هاي سازمان باشد، نيز توجه دارند .از سوي ديگر مديران در حين كار نيز، به نگرش كاركنان و ميزان رضايت شغلي آن ها تأكيد دارند بررسي و تحليل رضايت شغلي دغدغه ي تمامي دانشمندان علوم انساني است و مطالعه ي آن به عنوان مبحثي ميان رشته اي تلقي مي شود. اهميت اين موضوع موجب آن گرديده است كه صاحب نظران از زواياي متعدد: روان شناسي، جامعه شناسي، مديريت و علوم تربيتي، به تبيين ابعاد گوناگون رضايت شغلي بپردازند و اين مهم باعث تنوع روي كردها و كثرت توليدات علمي در تحليل رضايت شغلي گرديده است. از نظر روش شناسي تحقيق، در برخي حوزه ها، رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته و در بعضي ديگر، مطالعات، به عنوان متغير مستقل در نظرگرفته شده است. در حالت نخست، محققان سعي در تحليل و شناسايي عوامل مؤثر فردي، شغلي، سازماني و اجتماعي در شكل گيري و چگونگي رضايت شغلي دارند. عمده ي دل مشغولي در اين بخش، ميزان تأثير و چگونگي آن را در ميزان رضايت شغلي كاركنانِ مورد آزمون است. در حالت دوم، دانشمندان، در جهت بررسي و مطالعه ي اثرات و پي آمدهاي رضايت شغلي در سطوح مختلف فردي، سازماني و اجتماعي تلاش مي كنند(زکی، 1387).

پرطرفدار بودن مطالعه رضایت شغلی بیشتر ناشی از سادگی نسبی آن است. دلیل دیگر این است که در بسیاری از نظریه های مربوط به پدیده های سازمانی مانند ماهیت کار، سرپرستی و محیط کار، رضایت شغلی یک متغیر اصلی است. رضایت شغلی عامل مهم نتایج سازمانی تلقی شده است و در گستره عملکرد شغلی باعث سلامت کارمندان و تداوم کار می شود(اسپکتور، 1387).

 

2-4-3- نظريه هاي رضايت شغلي

دربارة رضايت از شغل تاكنون پژوهش هاي گسترده اي صورت پذيرفته كه هر يك ديدگاههاي گوناگوني را مورد بحث قرار مي دهند. در اين قسمت براي آشنايي با موضوع، بعضي از اين نظريه ها، ذكر مي شود.

 

2-4-3-1- نظرية نیازها

یکی از مهمترین تئوري ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان”سلسله مراتب نیازها”مطرح نمود که عبارتند از: نیازهاي فیزیولوژیکی، نیازهاي ایمنی، نیاز به عشق، نیازهاي احترام، نیازهاي خود شکوفائی (نیازهاي آزادي تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درك) مزلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهاي برآورده شوند دیگر برانگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی- پايان نامه ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

نظرية نیازها

یکی از مهمترین تئوري ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان”سلسله مراتب نیازها”مطرح نمود که عبارتند از: نیازهاي فیزیولوژیکی، نیازهاي ایمنی، نیاز به عشق، نیازهاي احترام، نیازهاي خود شکوفائی (نیازهاي آزادي تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درك) مزلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهاي برآورده شوند دیگر برانگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.

 

نیازهاي فیزیولوژیکی

مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیاز به آب و غذا و آنچه براي بقاي انسان ضروري است، می باشند. مطابق این تئوري وقتی این نیازها ارضا شوند دیگر نمی توان از آنها بعنوان انگیزه سود برد. وسیله ارضاي این نیازها پول است.

نیازهاي ایمنی

مازلو براي ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است و بر این باور است که انسان براي نگهداري و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است و وقتی ارضا شد دیگر برانگیزاننده نخواهد بود. نیاز به عشق یا نیازهاي اجتماعی، نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.

نیاز به احترام

مازلو اشاره می کند که این سطح، هم شامل احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.

نیازهاي خود شکوفائی

خود شکوفائی آرزوي شدن هرچه بیشتر و بیشتر است.از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهاي سطوح پائین،میانی بالائی انسان است.

نیازهاي آزادي،تحقیق و بیان

وجود شرایط اجتماعی که در آن آزاد سخن گفتن مجاز است واجراي عدالت، نیکی ، و صداقت تشویق می شود.

نیاز به کسب دانش و درك

دستیابی و طبقه بندي دانش محیط، نیاز کنجکاوي، یادگیري، تعمق کردن، تجربه اندوزي و بررسی نمودن. مازلو معتقد است که دو دسته نیازهاي آخر(آزادي بیان و دانش اندوزي) پیش نیازهاي اساسی جهت ارضاي پنج دسته نیاز دیگرند و در حقیقت راه هایی براي رشد و ارضاي نیازهاي دیگر محسوب می شوند(محمدپور و همکاران، 1387).

 

2-4-3-2- نظرية بهداشت- انگیزش(دوعاملي هرزبرگ)

هرزبرگ با نظرخواهي از حدود چهار هزار كارگر در خصوص نوع احساسشان دربارة شغل، به اين نتيجه رسيد كه دو دسته از عوامل كاملا متفاوت موجب دو نوع احساس دربارة كار شده است، ازاين رو:

نخست: برخي از عوامل شغلي به رضايت خاطر منجر مي شود، درحالي كه ديگر عوامل ممكن است مانع نارضايتي باشند و منبع رضايت خاطر نيز نخواهند بود؛

دوم: رضايت شغلي و نارضايتي شغلي بر روي پيوستاري واحد قرار ندارند هرزبرگ يك دسته از عوامل ديگر را در ايجاد رضايت مؤثر مي داند كه نبودشان در سازمان به نارضايتي مي انجامد. او اين عوامل را عوامل انگيزشي ناميده است كه عبارتند از موفقيت در انجام دادن كار، شناسايي، نفس كار، مسئوليت، رشد يا پيشرفت.  به نظر هرزبرگ، در جامعة معاصر نيازهاي اساسي مردم برآورده شده است. از اين رو، ارضاي نيازهاي پايين تر به رضايت شغلي منجر نمي شود. بهترين احساسي كه اين ارضا ايجاد مي كند، بي اعتنايي به شغل است، هرچند عدم ارضاي آنها منجر به نارضايتي مي شود. ازاين رو رضايت شغلي، تابع ارضاي نيازهاي بالاتر است، زيرا دستيابي و ارضاي آنها تا حدي دشوار است. به همين دليل عدم ارضاي اين نيازها تنها به بي اعتنايي نسبت به شغل مي انجامد(خدایاری فرد، 1388).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي