پايان نامه مديريت:رابطه بین رضایت از مصرف محصول با وفاداری مشتری

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  بررسی آثار تبلیغات بر افزایش فروش شرکت های فعال در صنایع مواد غذای

قسمتی از متن پایان نامه :

– سازماندهي

دومين وظيفه مدير فروش سازماندهي است كه كاري بس دشوار و حساس و نسبت به مسائل موجود در فعاليتهاي تجاري و بازرگاني، نيازمند دانش و تجربه بالا است. سازماندهي در صورتي به درستي انجام مي شود، كه فرايند طرح ريزي به دقت انجام و اهداف شركت به طور كلي و اهداف بخش فروش به طور ويژه مشخص شده باشد.

مدير فروش بايد به خوبي بخش خود را سازماندهي كند تا به نحو مطلوب و موثري وظايف متعدد و متنوع بخش فروش به انجام رسد. زماني كه ساختار سازماني بخش فروش به خوبي طراحي شود، خطوط گزارش دهي و روابط كاري، مسئوليتها و اختيارات، تفويض اختيار، روشها وكنترل ها مشخص خواهد شد. مجموع اين عوامل موجب مي شود كه تيم فروش با يكديگر به خوبي همكاري و در جهت اهداف شركت به نحو موثري حركت كنند.

 

2-11-2-3- تامين نيروي انساني

فروش عملي است كه به نيروي انساني نياز دارد و خدمات كامپيوتري نمي تواند آن را از انسان بي نياز كند. چنانچه قرار باشد عمليات فروش به نحو مطلوبي صورت گيرد، در درجه اول تواناييها، دانش، معلومات و كوشش جمعي افراد استخدام شده در بخش فروش اهميت مي يابد.

موفقيت آميز بودن عمليات فروش به انتخاب و گزينش صحيح فروشندگان بستگي دارد و بنابراين مدير فروش بايد به امر انتخاب و به كارگيري، آموزش و سيستم پرداخت حقوق و مزاياي فروشندگان توجه زيادي مبذول دارد. مدير فروش براي تامين نيروي انساني مورد نياز به برنامه ريزي نياز دارد تا از طريق آن بتواند نيروي متخصص مورد نياز خود را به نحو مطلوب انتخاب كند.

يكي از مسائل مهم در برنامه ريزي نيروي انساني، مسئله آموزش نيروي انساني است. مديران فروش با برگزاري دوره هاي آموزشي مختلف سعي مي كنند كه شناخت فروشندگان از ساختار شركت، محصولات، اهداف و برنامه ها، مشتريان و شيوه هاي فروش افزايش يابد.

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق

هدف کلی پژوهش این است که نقش هزینه­های تبلیغات در رشد فروش محصولات مواد غذایی در شرکت­های صنعت مواد غذایی در سطح شهر اهواز بررسی و آزمون شود. اهداف ویژه­ی تحقیق، ارائه­ی نتایج کاربردی در خصوص تاثیر تبلیغات بر فروش محصولات یاد شده به مدیران، سرمایه­گذاران و کارشناسان بازاریابی به منظور یاری آنان در اتخاذ تصمیم­های مالی به موقع، صحیح و معقول می­باشد.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی آثار تبلیغات بر افزایش فروش شرکت های فعال در صنایع مواد غذای

ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی – پايان نامه ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 عملکرد، شناسايي ميزان اثربخشي و کارامدي کارکنان سازمانها

قسمتی از متن پایان نامه :

مقدمه

اين تحقیق با هدف شناسایی تاثير ارزيابي عملكرد بر بهسازي نيروي انساني در دانشکده شهید رجائی کاشان انجام شده است.  سازما ن ها به منظور نيل به اهداف خاصي ايجاد شده اند و ميزان موفقيت در نيل به اهداف سازماني، با نحوه عملكرد نيروهاي انساني ارتباط مستقيم دارد. بنابراين، فرايند ارزيابي كه تحت عناوين تعيين ارزيابي شايستگي، ارزيابي عملكرد و نظاير آنها در تئوري و عمل مطرح مي شود، از جمله ابزارها و وسايل مؤثر مديريت منابع انساني است كه با اِعمال صحيح اين ابزار، نه تنها هدف ها و مأموريت هاي سازمان با كارايي مطلوب تحقق مي يابد، بلكه منافع واقعي كاركنان و جامعه نيز تامين مي شود. ارزیابی عملكرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلكه اطلاعات مناسبی را در اختیار كاركنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملكرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت كاركنان خواهد بود. بنابراين در ابتدا به بررسي ژرف ادبيات موضوع و پژوهش هاي انجام شده داخلي و خارجي پرداخته شد تا مباني اوليه در تدوين پيش فرضهاي لازم براي سنجش تاثير ارزيابي عملكرد بر بهسازي نيروي انساني فراهم آيد.  سپس جهت كاربردي شدن پيش فرضها،مدل مفهومی وفرضیات تحقیق شکل گرفت. براين اساس انگيزش، رضايت، خلاقيت، آموزش،ماندگاری بربهسازی نيروي انساني شناسائي شدند و به اين ترتيب فرضيه ها ، تنظيم گرديد.

با تنظيم فرضيه هاي تحقیق و شناسائي عوامل بنيادي موجد بسترهاي بهبود وضعيت نيروي انساني در دانشکده ، مقياسي مركب از بيست وسه سؤال تهيه و تنظيم شد كه به روش سرشماری بین کل جامعه آماری توزیع گردید.در فصل چهارم در بخش امار توصیفی به توصیف خصوصیات دموگرافیک پاسخگویان پرداخته و دربخش استنباطی ازآزمون های پیرسون ورگرسیون استفاده شده است.

 

 

 

5-1.نتیجه گیری تحقیق

نتايج حاصل از اين تحقیق را ميتوان در دو غالب كلي تقسيم بندي و ارائه نمود. نخست نتايج مربوط به ويژگيهاي عمومي پاسخگويان و دوم اطلاعات حاصل از داده هاي خام گردآوري شده پيرامون فرضيه هاي تحقيق. ويژگيهاي عمومي جامعه آماري مورد تحقیق با استفاده از روشهاي آمار توصيفي به صورت زير بوده است:

79 نفر از كل نمونه آماري مورد تحقیق مرد بوده اند كه  76 در صد پاسخگويان را تشكيل داده اند و تنها  24 در صد پاسخگويان زن بوده اند.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

.اهداف تحقیق

-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

1-5.سوال های تحقیق

سوال اصلی

آیا فرآیند ارزيابي عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثير دارد؟

سوال های فرعی

1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟

3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟

4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

عملکرد، شناسايي ميزان اثربخشي و کارامدي کارکنان سازمانها

بررسی عملکرد، شناسايي ميزان اثربخشي و کارامدي کارکنان سازمانها-پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 عملکرد، شناسايي ميزان اثربخشي و کارامدي کارکنان سازمانها

قسمتی از متن پایان نامه :

بیان مسئله

نيروي انساني سرمايه اساسي و مهم يك سازمان را تشكيل مي دهد كه در توسعه و رشد سازمان با توجه به ويژگي هاي جمعي ، مهارت ها و قابليت هايش سهم بسزايي دارند .  به همين دليل نيروي انساني مي تواند مهم ترين زيربناي سرمايه فكري باشد و از آنجا كه ارزيابي عملكردكاركنان به منظور تشخيص نقاط ضعف و قوت ، افزايش توانائي ها و اتخاذ تصميمات مديريتي مناسب صورت مي گيرد، بنابراين ارزيابي نيروي انساني يكي از مهم ترين مباحث مي باشد كه مديران بايد به آن توجه خاصي داشته باشند(اسفندیار،21:1389).

ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می­شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی­داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می­باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می­نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می­باشد(عباس پور،20:1384).

هدف ارزیابی عملكرد، شناسایی میزان اثربخشی و كارامدی كاركنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).

ارزیابی عملكرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلكه اطلاعات مناسبی را در اختیار كاركنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملكرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت كاركنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).

آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).

به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یكی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژي هاي بهسازي نیروی انسانی را مي توان به دو گروه تقسيم كرد:

يك گروه براي كاهش دادن يا مهار كردن نارسايي هاي موجود به كار گرفته مي شوند و گروه دوم براي جلوگيري از بروز نارسايي ها به كار برده مي شوند. اگرچه برمبناي اين دو پايه استراتژي هاي فراواني به اجرا درمي آيد(رابینز،1378: 105)

صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف ازارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، به طور مؤثر فعاليت هايشان را ادامه داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است(زادهدی،1384:ص34).

ارزيابي عملکرد به عنوان فرآيندي يکپارچه است که با بهسازی افرادي که در سازمانها کار مي کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).

ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم­گیری­های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می­شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره­وری داشته باشند.

در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستيابی به اين اهداف، در مرحله نخست عملكرد بايد كاركنان به نحو مطلوب مورد ارزيابي و سنجش قرار گيرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت كاركنان در زمينه هاي فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با  ارزيابي عملكرد بايد در بهسازي و پرورش نيروي انساني كوشيد.

دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام  می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی دربهسازی کارکنان ندارد. همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف وارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیرارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی است.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

.اهداف تحقیق

-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

1-5.سوال های تحقیق

سوال اصلی

آیا فرآیند ارزيابي عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثير دارد؟

سوال های فرعی

1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟

3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟

4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

عملکرد، شناسايي ميزان اثربخشي و کارامدي کارکنان سازمانها

تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری-پايان نامه کارشناسی ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

قسمتی از متن پایان نامه :

مدل‌ها و چارچوب‌های مطرح در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

  • مدل نقشه قلمرو مديريت منابع انساني دانشگاه هاروارد

این مدل، نخستین بار توسط بیر و همکاران در سال 1984 میلادی، در مقاله‌ای تحت عنوان «مدیریت دارایی‌های انسانی» مطرح شد. در بعضی جاها، از آن به عنوان «مدل هاروارد» یاد می‌شود و به عنوان یک طرح استراتژیک، جهت هدایت کلیه مدیران در ارتباطشان با کارکنان عمل می‌نماید و بر جنبه‌های انسانی یا نرم مدیریت منابع انسانی تمرکز دارد. این نقشه، مبتنی بر رویکرد تحلیلی است و تعریف گسترده علّی از عوامل و پیامدهای خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی را فراهم می‌آورد. بر اساس اين مدل، تنوعي از ذي‌نفعان در هر سازمان وجود دارند كه شامل سهام‌داران، گروه‌هاي متنوع كاركنان، دولت و جامعه مي‌شوند (Beard Well & Claydon, 2007, p.8). مدل مذكور، نشان‌دهنده منافع قانوني گروه‌ها و ذي‌نفعان اشاره‌شده متأثر از عوامل موقعيتي است و بر اين فرض استوار است كه تدوين استراتژي‌هاي منابع انساني، منعكس‌كننده اين منافع است و تأثير ذي‌نفعان را بر استراتژي‌هاي منابع انساني و در نهايت، استراتژي‌هاي سازماني نمايان مي‌سازد.

بیر و همکارانش اظهار می‌دارند که در بلندمدت، تلاش برای بهبود چهار عامل تعهّد، شایستگی، تجانس و اثربخشی هزینه، به کسب نتایج و دستاوردهای مطلوبی در رفاه فردی، رفاه اجتماعی و اثربخشی سازمانی منتهی خواهد شد (یعنی پیامدهای بلندمدت). اثربخشی سازمانی، به معنی ظرفیت سازمان در پاسخگویی و انطباق با محیط اطرافش است. تنظیم خط‌مشی مدیریت منابع انسانی، باید با نگاه بلندمدت همراه باشد. (Beer et al., 1984, p.16).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهي و شناخت كافي از سيستم  حسابداري منابع انساني بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی ..

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

دانلود پايان نامه ارشد:تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

قسمتی از متن پایان نامه :

بر اساس اطلاعات بخش اول مدل كه مشهور به مدل سازگار يا جورشده[1] است- و نخستين بار توسط دانشكده  کسب و کار ميشيگان[2] معرفي شد- مبنا، بر عدم قابليت تفكيك‌پذيري مديريت منابع انساني، از تنظيم و اجراي اهداف استراتژيك سازمان قرار دارد (Beard well & Claydon, 2007, p.7).

اين بخش مدل، بر ضرورت «تناسب محكم[3]» استراتژي منابع انساني و استراتژي سازمان و بهره‌مندي از سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي منابع انساني، در ارتباط با ديگر اهداف سازمان تأكيد دارد.

چرخه منابع انسانی که بخش دوم مدل است، توسط فومبرون و همکارانش[4] در سال 1984 میلادی مطرح شد و بر رویکرد مدیریت منابع انسانی سخت، متمرکز است و این موضوع را بیان می‌کند که افراد باید به وسیله سایر منابع، مدیریت شوند و به گونه ارزان کسب شوند، به صرفه استفاده شوند و کاملاً توسعه یابند و از آن‌ها بهره‌برداری گردد. همچنین، تأکید بر ارتباطات داخلی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی دارد. طبق این مدل، انتخاب، ارزشیابی، توسعه و پاداش، در جهت عملکرد سازمانی به کار برده می‌شوند. از مفهوم محیط (Cusworth and Franks, 1993) و فاکتورهای وضعیتی، اغماض شده و منافع ذي‌نفعان و مفهوم انتخاب استراتژیک را در نظر نمی‌گیرد. از ترکیب خط مشی‌های داخلی منابع انسانی با استراتژی خارجی کسب و کار حمایت می‌کند. مزیت مدل، بر پیوندش با عملکرد بازار و رشد سازمانی استوار است. همچنین، به کاهش و حداقل‌سازی هزینه برای کارکنان که به کسب سایر منابع ارزان‌تر توجه دارد، منتهی می‌شود. به‌هر‌حال، عیب اصلی این مدل، احتمال ناکامی در بازار، به دلیل نادیده‌پنداشتن محیط‌ها است. به علاوه، برنامه‌ریزی مدیریت منابع انسانی تضمین می‌کند که الزامات استخدامی فعلی و آتی سازمان، با تمرکز بر کسب و کار و نه بر منبع انسانی حداقل باشد (Fombrun, Tichy and Devanna, 1984).

[1]. Matching Model

[2]. MichiganBusinessSchool

[3]. Tight Fit

[4]. Fombrun and et al

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهي و شناخت كافي از سيستم  حسابداري منابع انساني بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی ..

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

دانلود پايان نامه مديريت:تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

قسمتی از متن پایان نامه :

این مدل، توسط آنالوی[2] در سال 2002 میلادی مطرح شد که در سه سطح منابع داخلی (سازمان)، منابع فردی (افراد) و منابع خارجی (محیط)، تلاش در تدوین خط‌مشی‌ها و چارچوب‌های مدیریت منابع انسانی در بخش اجرایی و ارشد سازمان دارد؛ پیاده‌سازی خط‌مشی‌های و چارچوب‌ها را به سطح مدیریت عملیات و سطح وظیفه‌ای می‌سپارد و با تعریف شاخص‌هایی همچون تغییر، بهبود عملکرد، اثربخشی، کیفیت زندگی کاری و شخصی و …، به بررسی نتایج فردی/ سازمانی و اجتماعی حوزه مورد بررسی می‌پردازد.

مؤلف مذکور، مزایای مدل منتخب را چنین عنوان می‌کند:

1) این، یک مدل یکپارچه و فراگیر است که درک بهتری از عوامل فردی، سازمانی و محیطی در تنظیم خط‌مشی‌های منابع انسانی فراهم می‌آورد.

2) واقعیت این است که برنامه‌ریزی و پیش‌بینی دقیق در مرحله ورودی و توجه به موضوعات قابل‌ملاحظه‌ای، همچون فرهنگ سازمانی، ادراکات فردی و تحلیل سهامداران، نگاهی پیش‌گیرانه و غیرواکنشی را به مدیریت کارکنان ایجاد می‌کند. بنابراین این مدل، مدل سازگاری (اقتضایی) است که چارچوب نقشه قلمرو مديريت منابع انساني هاروارد را توسعه می‌دهد و بدون حداقل‌سازی تلاش‌ها در جهت کیفیت، مشارکت کارکنان و مدیریت بالای تعهّد (Wood, 1995)، روابط ویژه‌ای را با بسترها و زمینه‌های داخلی و خارجی برقرار می‌کند .(Hendry and Pettigrew, 1990).

3) مدل، بیانگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با دید بلندمدت است. (Hiley, 1999). کارگران، به عنوان هزینه نگریسته نمی‌شوند؛ بلکه، به عنوان سرمایه دیده می‌شوند (Becker et al., 1997) و شامل سه سطح ارشد، مدیریت عملیاتی و افراد در مدیریت منابع انسانی است. به تعبیر دیگر، این مدل، نشان‌دهنده تفویض واحدی و بالا به پایین است .(Hendry and Pettigrew, 1990).با این فرض که کارکنان، عوامل فعال در طراحی و نیل به اهداف سازمانی هستند. تلاش در جهت بهبود عملکرد، معمولاً با نیروی کار سازگار، پایین به بالا و ساختار منعطف اُرگانیک پیوند می‌خورد که در مدل منتخب مورد حمایت قرار داده شده است.

4) از‌آنجایی‌که توجهات به زمینه‌های داخلی و خارجی مدیریت منابع انسانی معطوف می‌شود، مدل خوبی برای تحلیل مداخلات محیطی می‌باشد. (Cusworth and Franks, 1993).

5) ملاحظات بیرونی در تنظیم خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی در مدل منتخب، اعتبار استفاده از مدیریت منابع

[1]. Choice Model

[2]. Analoui, F., 2002

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهي و شناخت كافي از سيستم  حسابداري منابع انساني بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی ..

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

پايان نامه بررسی تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

قسمتی از متن پایان نامه :

  • مدل عوامل مؤثر بر استراتژي‌ها و خط‌مشي‌هاي مدیریت منابع انسانی

این مدل که به نوعی معرف اجزاي سازماني است، عوامل اثرگذار درون و برون سازماني مؤثر بر تاكتيك‌ها، خط‌مشي‌ها و استراتژي‌هاي مديريت منابع انساني را به نمايش می‌گذارد.عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط‌مشی‌ها در این مدل، چهار دسته‌اند که توضیحات آن در ادامه آورده شده است:

دسته اول، كه نشان‌دهنده فعاليت‌هاي وظيفه‌اي مانند كاريابي، توسعه، آموزش، نگهداشت، پاداش‌دهي، تعيين مسير شغلي، ارزشيابي عملكرد، بازنشستگي و امثال این موارد است، در واقع، مسئولیت محوري بخش منابع انسانی در سازمان‌ها مي‌باشد.

دسته دوم، شامل طيفي از عواملي است كه خارج از كنترل مستقيم سازمان‌ها است. عواملي چون سیاست‌های دولت، روندهاي اجتماعي، عوامل تكنولوژيکی و مانند اين موارد كه به‌طور‌معناداری، عملكرد سازمان را تحت تأثير قرار مي‌دهند و با توجه به هوشياري و مهيا بودن شرايط سازمان، نحوه و شدت واکنش مناسب به آن‌ها متفاوت است.

دسته سوم، عوامل دروني هستند كه به‌طور‌بالقوّه، قابليت كنترل بيشتري دارند، مانند ارزش‌هاي سازمان، سبك‌هاي رهبري، نظام حاكميت و مانند اين موارد.

و سرانجام، دسته چهارم، چارچوب فوق را از طريق كيفيت و اثربخشي ارتباطات درون و برون سازماني كامل می‌نماید. (Rees & Mcbain, 2004).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهي و شناخت كافي از سيستم  حسابداري منابع انساني بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی ..

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

پايان نامه با موضوع نقش حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

قسمتی از متن پایان نامه :

-هزینه‌های جايگزيني

هزینه‌هایی هستند كه بايد براي جايگزيني پرسنلي متحمل شد که در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند و به دو بخش تقسيم می‌شوند:

  • هزینه‌های جايگزيني پستي يا شغلي

– هزینه‌های پرسنلي

هزینه‌های جايگزيني پستي (شغلي) :

هزینه‌هایی هستند كه براي جايگزين كردن فردي كه يك پست سازماني را اشغال كرده است با شخصي كه بتواند خدمت مشابهي را در اين پست سازماني ارائه كند بايد تحمل كرد و اين گونه هزینه‌ها خود از سه بخش (هزینه‌های تأمین، هزينه هاي پرورشي يا آموزشي، هزینه‌های كناره گيري) تشكيل می‌شوند.

هزینه‌های كناره گيري :

مبالغي هستند كه بابت كناره گيري هر یک یا تعدادي از شاغلان پست‌های سازماني صرف می‌شوند. اين هزینه‌ها عبارتند از: هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري، هزينه ما به التفاوت پيش از كناره گيري، هزينه خالي ماندن پست سازماني. نباید فراموش كرد كه هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري در واقع همان هزينه بازخريد سنوات خدمت1 است و هزینه‌های ما به التفاوت پيش از كناره گيري ناشي از کاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است، زيرا به طور معمول كارآيي هر فرد پيش از کناره گيري ناشي از كاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است ،زيرا به طور معمول كارآیي هر فرد پيش از كناره گيري كاهش می‌یابد. هزینه‌های خالي ماندن پست سازماني،هزینه‌ای است غيرمستقيم كه از كاهش كارآيي پست‌هایی كه از خالي ماندن پست مورد نظر تأثیر می­پذیرند (رئیسی، 1381: 59) ارزش اقتصادي منابع انساني مانند ارزشاقتصادي2 همه منابع به ظرفيت کارفرما برای استفاده از توان بالقوه اين نيروها بستگي دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادي نيروي انساني همان ارزش فعلي خدماتي است كه در آينده از آن‌ها انتظار می‌رود.

لی دی پارکر

محاسبه ارزش منابع انسانی را به 6 روش بیان کرده که عبارتند از :

1-  روش تاریخی برآورد : شامل هزینه‌های پرداخت شده مربوط به استخدام، انتصاب، آموزش استقرار و توسعه استخدام سازمان، در طول عمر مفید سرمایه گذاری‌های کارکنان، تبدیل به دارائی شده و مستهلک می‌گردند.

 2-  هزینه‌های جایگزین : معیارهایی است برای برآورد هزینه‌های جایگزین ساختن منابع انسانی یک سازمان با منابع قبلی آن که شامل هزینه‌های بازسازی، استخدام،

1 – مزاياي پايان خدمت

1– Economic Value

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهي و شناخت كافي از سيستم  حسابداري منابع انساني بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی ..

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني-دانلود پايان نامه ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

قسمتی از متن پایان نامه :

فهرست مطالب

عنوان                                                    صفحه

چکیده.. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1–1- مقدمه. 2

1–2-  بیان مسأله. 4

1–3- ضرورت انجام تحقیق. 5

1-4- اهداف تحقیق. 7

1-5- سوالات تحقیق. 7

1–5- قلمرو تحقیق. 8

1-5-1-قلمرو موضوعی. 8

1-5-2-قلمرو مکانی .. 8

1-5-3-قلمرو زمانی .. 8

1-6- مدل مفهومی تحقیق. 8

1-7- واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق. 9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه.. 12

2-1-بخش اول: مدیریت منابع انسانی. 14

2-1-1- تعریف و مفهوم  مدیریت منابع انسانی. 15

2-1-2 – ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی. 16

2-1-3 -اهداف مدیریت منابع انسانی .. 18

2-1-3-1 -اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با سازمان .. 19

2-1-3-2-اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با سهامداران و سرمایه گذاران .. 19

2-1-3-3-اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با مشتریان .. 20

2-1-3-4-اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با کارکنان .. 20

2-1-4 -ارتباط مدیریت منابع انسانی و حسابداری منابع انسانی    20

2-1-5 – مدل‌ها و چارچوب‌های مطرح در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 21

2-2- بخش دوم : حسابداری منابع انسانی. 33

2-2-1 تاریخچه حسابداری منابع انسانی. 33

2-2-2- مفهوم حسابداری منابع انسانی. 39

2-2-3- حسابداری منابع انسانی و هزینه‌های نیروی انسانی. 42

2-2-3-1- هزینه‌های اوليه .. 42

2-2-3-2 -هزینه‌های جايگزيني. 43

2-2-4- اهداف حسابداری منابع انسانی .. 45

2-2-5 – ویژگی‌های حسابداری منابع انسانی .. 47

2-2-6 – نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان‌ها .. 48

2-2-7 – مدل‌های اندازه گیری  حسابداری منابع انسانی .. 51

2-2-8-کاربردهای حسابداری منابع انسانی. 56

2-2-8-1 -کاربرد حسابداری منابع انسانی در فرایند مدیریت منابع انسانی.. 56

2-2-9 – دلایل توسعه حسابداری منابع انسانی .. 66

2-2-9-1 – سطح  كلان. 66

2-2-9-2 – سطح خرد. 66

2-2-10- مزایای حسابداری منابع انسانی. 67

2-2-11- نظریات محققان  در زمینه حسابداری منابع انسانی .. 71

2-2-12- نیروی انسانی به عنوان دارایی .. 74

2-2-13- ساختار اقتصادی ایران. 77

2-2-14 – موانع استقرار  حسابداری منابع انسانی. 79

2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق. 82

2-3-1 – تحقیقات داخلی. 82

2-3-2- تحقیقات خارج از ایران. 83

2-4- آشنایی با سازمان مورد مطالعه. 86

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1-مقدمه .. 91

3-2- روش تحقیق. 92

3-3- جامعه آماری. 92

3-4- نمونه گیری و تعیین حجم نمونه. 92

3-5- روش‌های جمع آوری اطلاعات و داده‌های تحقیق. 93

3-6- روایی و اعتبار ابزار اندازه گیری. 94

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1- مقدمه. 97

4-2- آمار توصیفی. 99

4-2-1- جنسیت. 100

4-2- سابقه کار .. 101

4-2-3- تحصیلات. 102

4-3- آمار استنباطی. 103

4-3-1-آزمون فرضیه اول. 103

4-3-3-آزمون فرضیه دوم. 104

4-3-4- آزمون فرضیه سوم. 105

4-3-5- آزمون فرضیه چهارم. 106

4-3-6- آزمون فرضیه پنجم. 107

4-3-7- آزمون فرضیه ششم. 108

4-4- نتایج حاصل از رگرسیون متغیرهای تحقیق. 109

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادها

5-1 مقدمه. 112

5-2-1- نتایج حاصل از یافته های توصیفی. 113

5-2-2- نتایج حاصل از آمار استنباطی. 113

5-2-3- نتایج حاصل از رگرسیون. 116

5-3- پیشنهادات. 117

5-4- مشکلات و محدودیت های پژوهش .. 120

5-5- پیشنهادات جهت تحقیقات آتی. 121

منابع و مآخذ .. 122

الف) منابع فارسي.. 122

ب) منابع انگليسي.. 125

پیوست‌ها.. 129

چكيده انگليسي. 137

فهرست جداول

عنوان                                                   صفحه

جدول (3-1) پایایی پرسشنامه عوامل موثر بر استقرارسیستم حسابداری منابع انسانی.. 96

جدول (3-2) پایایی پرسشنامه پرسشنامه حسابداری منابع انسانی   96

جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت. 100

جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار. 101

جدول(4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان براساس تحصیلات. 102

جدول( 4-4) ماتريس همبستگي بين آگاهي و شناخت كافي از سيستم  حسابداري منابع انساني و  استقرار سیستم.. 103

جدول (4-5) ماتريس همبستگي بين نیروی انسانی متخصص و  استقرار حسابداری  منابع انسانی.. 104

جدول (4-6) ماتريس همبستگي بين حمایت دولت و  استقرار حسابداری منابع انسانی.. 105

جدول (4-7) ماتريس همبستگي  بین نرم افزارهای مناسب و استقرار حسابداری منابع انسانی.. 106

جدول (4-8) ماتريس همبستگي بين توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی و استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.. 107

جدول (4-9) ماتريس همبستگي بين حمایت مدیران ارشد و استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.. 108

جدول(4-10) خلاصه رگرسیون. 110

جدول( 4-11) آنالیز واریانس رگرسیون. 110

جدول(4-12) ضرايب متغيرهاي وارد شده در معادله رگرسيون. 111

 


فهرست نمودارها

عنوان                                                   صفحه

نمودار (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت. 100

نمودار (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار. 101

نمودار(4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان براساس تحصیلات. 102

 


فهرست شكل‌ها

عنوان                                                   صفحه

شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق. 8

شکل 2-1 سیستم منابع انسانی و مدل نقشه قلمرو مدیریت منابع انسانی هاروارد.. 22

شکل 2-2- مدل مدیریت منابع انسانی میشیگان. 24

شکل 2-3 مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیوید گاست (مدل مقایسه‌ای).. 25

شکل 2-4- مدل منتخب مدیریت استراتژیک منابع انسانی. 28

شکل 2-5- چارچوب مدل مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی وانگدهین   29

شکل 2-6- مدل عوامل مؤثر بر استراتژي‌ها و خط مشي‌هاي مدیریت منابع انسانی.. 31

شکل 2-7- چرخه منابع انساني ويلسون. 32

شکل 2-8- مدل عمومی سیستم حسابداری منابع انسانی…. 46

شکل 2-9-نقش حسابداری منابع انسانی. 51

شکل 2-10  الگوی داده – ستاده سیستم مدیریت منابع انسانی   57

 

 

 

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهي و شناخت كافي از سيستم  حسابداري منابع انساني بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی ..

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

پايان نامه مديريت:حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني

قسمتی از متن پایان نامه :

– حسابداری منابع انسانی و هزینه‌های نیروی انسانی:

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود مدیریت منابع انسانی باز یافت. ممکن است در حال حاضر، نوعی علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش انسانی بر حسب واحد پول به وجود آمده باشد تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان با ارزشمندترین دارایی‌ها مورد توجه قرار دهند (اریک. جی. فلامهولتز، 1379).

حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم و روش‌های حسابداري در محدوده مديريت نيروي انساني است. اين حسابداري معيار سنجش و گزينش هزينه و ارزش گذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است. اين هزینه‌ها نظير سایر هزینه‌ها از دو بخش هزینه‌های جاري و سرمایه‌ای تشكيل می‌شود، به تعبير ديگر می‌توان اين گونه هزینه‌ها را شامل هزینه‌های مصرفي و هزینه‌های فرصت‌های از دست رفته دانست كه داراي دو عنصر هزينه مستقيم و غيرمستقيم هستند.(ترابی و دیگران، بی­تا)هزینه‌های منابع انساني از دو بخش هزينه اوليه و هزينه جايگزيني تشكيل می‌شود:

2-2-3-1- هزینه‌های اوليه :

هزینه‌های اوليه منابع انساني كليه وجوهي هستند كه براي تأمین و پرورش نيروي انساني مصرف می‌گردند و شامل هزینه‌های گزينش نيروي انساني ،استخدام، استقرار، جهت دهي و آموزش حين خدمت، بازآموزي و آموزش‌های كاربردي و تخصصی به منظور كسب مهارت‌های لازم می‌شوند. اين تعريف در مورد ساير منابع نیز تقریباً كاربرد دارد، چرا كه هزینه‌های اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستند که براي تحصيل اين منابع صرف می‌شود.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهي و شناخت كافي از سيستم  حسابداري منابع انساني بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی ..

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

شناسايي موانع اجراي سيستم حسابداري منابع انساني در شرکتهاي ايراني