سيستم پاداش و بهره وري كارشناسان فني -پايان نامه ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 شناسايي و اولويت بندي عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني

قسمتی از متن پایان نامه :

راههاي ارتقاء بهره‌وري نيروي انساني

يک کارمند متعهد براي سازمان فوق العاده ارزشمند است. او مي تواند با انجام به موقع کارهــا و حس مسئوليت در افزايش توليد و بهره وري موثر باشد. لذا سعي کنيد کارمندان متعهــدي براي سازمان تربيت کنيد ( احدي نيا،1384 ، ص 45).

2-2-17-1  ايجاد تعهد در کارکنان

مديران مي توانند با برآورده کردن نيازهاي اساسي کارکنان، برقراري اعتماد متقابل ميان خود و آنها و ايجاد يک فرهنگ عاري از سرزنش، آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تا زماني که نيازهاي روحي و رواني کارکنان برآورده نشود هرگز به طور کامل نسبت به سازمان احساس تعهد نخواهند کرد.  تنها متعهد ساختن کارکنان به سازمان کافي نيست بلکه بايد تعهد آنها را به سازمان همواره حفظ کرد. يکي ازموثرترين راههاي حفظ تعهد در کارکنان و نگه داشتن آنها درسازمان، غني سازي شغل و افزايش انگيزه در آنان است. قدرداني از افراد به خاطر عملکرد برترشان انگيزه اي است در حفظ تعهد کارکنان و ايجاد رضايت شغلي در آنان. استفاده از محرکهاي مالي نظير افزايش حقوق (مزايا)، پرداختهاي موردي تشويقي و غيره براي عملکردهاي استثنايي و داراي بهره وري بالاي کارکنان از لحاظ حفظ تعهد کارکنان حائزاهميت است. لازم به توضيح است که هرگز ارزش و تاثير عميق استفاده از اصطلاحات ساده متشکرم، دستتان درد نکندو… در مقابل انجام کارهاي ساده را دست کم نگيريد زيرا اين کارها سبب ايجاد تعهد در کارکنـــــان و به دنبال آن افزايش فعاليت و بهره وري در آنها مي گردد ( احدي نيا،1384 ، ص46).

2-2-17-2  توجه به کارکنان

تجربه نشان داده است که يک سازمان فقط با اتکا به کارکنان خود مي تواند موفق باشد. از اين رو سازمانهاي نيک انديش همواره بر بهبود مستمر کيفيت کاري کارکنان خود توجه خاصي مي کنند و اين الگوي رفتاري در مديران سازمانها، کاهش ضايعات و بهبود کيفيت محصول را به همراه دارد که نتيجه نهايي آن نيز افزايش بهره وري است. دادن مشــــاغل جديد يا بهتر به افراد نشان دهنده آن است که شما براي موفقيتهاي آنان ارزش قائل هستيد. اين کار شما آنها را به کسب موفقيتهاي بيشتر تشويق مي کند. يکي از روشهاي ساده و اثربخش براي ارتقاي کارکنان با توجه به دو سوال مهم زير اعمال مي شود: اول آنکه آيا آنها توانايي لازم براي انجام کار را دارند؟ دوم اينکه آيا آنها انگيزه لازم براي انجام کار را دارند؟ تنها کارمندي که هم از انگيزه و هم از توانايي لازم برخوردار باشد مي تواند بهره وري شرکت را افزايش دهد. ولي اگر فردي بدون استحقاق لازم ارتقاءيافته باشد علاوه بر اينکه باعث رنجش خاطر و نارضايتي ساير کارکنان شايسته تر مي شود، خود نيز احساس ناامني کرده و دائماً در دلهره به سر خواهد برد که همه اين موارد باعث فعاليت کمتر و کاهش بهره وري خواهدشد. بعضي از مديران نيازهاي توليد را به ساير نيازهاي سازماني مقدم مي شمارند و برعکس عـــده اي ديگر به افراد بيش از توليد اهميت مي دهند.  هر دو سبک مذکور اشتباه است. تغيير يا به کارگيري شيوه اي جديد زماني اثربخش خواهدبود که هر دو گروه به يک اندازه موردتوجه قرار گيرند. توجه به کارکنان به عنوان انسان و ابراز علاقه نسبت به رفاه، سلامتي، اميال و آرزوهاي آنان، موجب عملکـــرد بهتر آنها شده و سبب مي شود که بهره وري افزايش يابد (احدي نيا،1384 ، ص 46).

2-2-17-3  استفاده از استعدادها

تشخيص و استفاده از استعدادهاي فردي افراد يکي از سازنده ترين و ارضاکننده ترين کارهاي يک مدير است. که مي تواند به شکل ابزاري قوي در راه افزايش بهره وري به کارگرفته شود. در سازمانها بويژه سازمانهاي بزرگ، اغلب اوقات استعدادهاي فردي به طور کامل موردبهره برداري کامل قرار نمي گيرند و گاهي اوقات کاملاً ناشناخته باقي مي مانند. يعني استعدادهاي بالقوه در راستاي افزايش بهره وري به کارگرفته نمي شوند که خود يک نوع فرصت از دست رفته افزايش بهره وري محسوب مي شود. بنابراين، لازم است مديران سعي کنند توانمنديهايي را که به طورکامل مورداستفاده قرار نگرفته اند کشف و راههاي بهتري براي استفاده بيشتر از آنها در راستاي افزايش بهره وري پيدا کنند ( احدي نيا،1384 ، ص46).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

8 سؤال تحقيق

سوال اصلي اين تحقيق عبارت است از :” عوامل تاثيرگذار بر بهره وري كارشناسان فني دهياريها کدامند و ميزان تاثير هر کدام چقدر است؟”

10 اهداف تحقيق

1-10-1 هدف اصلي

تحقيق حاضر شناسايي عوامل موثر بر بهره وري كارشناسان فني دهياريهاي استان گيلان مي باشد.

1-10-2 هدف فرعي

اولويت بندي عوامل شناسايي شده و ارائه مدل

پايان نامه بررسی راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

8 فرهنگ قوي و فرهنگ ضعيف

هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزشهاي اساسي و محوري سازمان بيشتر باشد و اعضاي بيشتري به اين ارزشها معتقد باشند فرهنگ قوي تر است و تأثير بيشتري بر رفتار اعضاي سازمان دارد سازمان هاي مذهبي و نهادهاي انقلابي در كشورمان نمونه هايي از صاحبان فرهنگ قوي هستند، در يك فرهنگ قوي توافق بيشتري درباره رسالت سازمان وجود دارد و وحدت هدف موجب همبستگي، وفاداري، تعهد سازماني و كاهش ترك خدمت مي شود، در يك فرهنگ قوي مديريت براي هدايت رفتار كاركنان نياز كمتري به قوانين و رويه هاي رسمي دارد؛ چرا كه وقتي كاركنان فرهنگ سازمان را بپذيرند، راهنماهاي رفتار، دروني مي شود.

لوتانز دو عامل گستردگي[1] و شدّت[2] را تعيين كننده قوت و ضعف فرهنگ مي داند؛ گستردگي نشان دهنده ء تعداد افرادي است كه ارزشهاي اصلي فرهنگ را پذيرفته اند و شدّت درجه تعهد افراد سازمان به اين ارزشهاي محوري است، لوتانز شدّت را متأثر از دو عامل ميداند: آشنائي[3] و پاداش.

براي اينكه افراد سازمان ارزشهاي فرهنگ را بپذيرند بايد آنها را بشناسند، بسياري از سازمانها اين كار را با كه برنامه توجيهي آغاز مي كنند كه ضمن آن فلسفه و شيوه ء عمل سازمان به كاركنان جديد گفته مي شود، اين فرايند در طول كار از طريق رئيس و همكاران و عادتهاي كاري روزانه ادامه مي يابد؛ شدّت پذيرش تحت تأثير پاداش يعني تقدير و ترفيع افرادي كه اين ارزشهاي محوري را پذيرفته اند بوده، به ديگر كاركنان كمك مي كند كه اين ارزشها را بهتر بشناسند. (لوتانز، ۱۹۹۲ ص ۵۶۴ ص ۵)

در اين زمينه رابينز معتقد است:

فرهنگ هاي قوي بر رفتار افراد اثرات شديدي داشته و موجب مي شوند جابجائي كاركنان به شدت كاهش يابد وارزشهاي اصلي سازمان به مقياس وسيع مورد توجه همگان قرار گيرد . هر قدر اعضاي سازمان ارزشهاي اصلي را بيشتر بپذيرند و تعهد بيشتري نسبت به آنها داشته باشند سازمان داراي فرهنگ قوي تر خواهد بود.

همچنين در فرهنگ سازمان پاره فرهنگ هاي واحدهاي مختلف در تضاد با يكديگر نيستند و فرضيات و ارزشهاي اساسي سازمان مورد قبول تمام واحدهاست اما در فرهنگ ضعيف آنها مشترك نيستند بلكه از فردي به فرد ديگر تفاوت مي كند. (زارعي، ۱۳۷۲ ، ص ۵٣)

از طرفي فرهنگ قوي ضعيف به لحاظ محدوديت فراگيري و فقدان احساس تعهد شديد، در رفتار شغلي كاركنان مؤثر واقع نمي شود.

از ديگر نتايج فرهنگ سازماني قوي اين است كه فرهنگ قوي رضايت شغلي را افزايش داده، نقل و انتقالات و ترك خدمت را كاهش و همگوني دروني را افزايش مي دهد و با افزودن به ميزان ثبات و استحكام رفتاري كاركنان ، جايگزيني براي رسمي سازي سازمان نيزمي باشد حتي قادر است نافذتر و مقبول تر از سيستم كنترل رسمي عمل كند چرا كه فرهنگ روح انسان را هم، همچون جسم او كنترل ميكند.

پس فرهنگ قوي مي تواند جايگزين قوانين و مقررات رسمي و اسناد مكتوب سازماني گردد بطوريكه بررفتار كاركنان اثر بگذارد، در سازمان نظم برقرار كرده و به رفتارها تداوم رويه بدهد از اين رو فرهنگ و مقررات رسمي سازمانها را بايد به عنوان دو جاده يا مسير متفاوت در نظر آوريم كه به يك مقصد منتهي مي شوند، هر قدر يك فرهنگ سازماني قوي تر باشد مديريت بايد كمتر نگران ارائه قوانين و مقررات رسمي باشد تا بتوان بدان وسيله رفتارخود را تبيين نمايد. (رابينز، ۱۳۷۴ ، ص ۴ )

[1] .  Sharedness

[2] . Intensity

[3] .  Orientation

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری -دانلود پايان نامه ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

قسمتی از متن پایان نامه :

.

ابعاد تعهد سازمانی :

در مطالعات رفتار سازمانی، تأکید بر نگرش های مربوط به کار است و بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش تعهد سازمانی، رضایت شغلی و وابستگی شغلی است (رابینز، 1385، ص 28).

مانند خیلی از مفاهیم روان شناسی سازمانی، تعهد به شیوه های متفاوتی تعریف و اندازه گیری می شود. اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع می توان یافت، ولی هر یک از آن ها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف را منعکس نمایند (مایر و همکاران، 1993).

2-11-1 وابستگی عاطفی[1]

عمومی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، در نظر گرفته می شود. براین اساس فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می کند، در سازمان مشارکت و درآن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.

 

2-11-2 درک هزینه ها[2]

برخی از صاحب نظران بر این عقیده هستند که وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش چندان برجسته ای ندارد، در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه های ناشی از ترک سازمان تعریف می شود. بر این اساس، هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد، در او بیشتر خواهد شد. اجتماعی شدن سازمانی، به این معنی است که کارکنان از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون به قسمی می شوند تا قادر باشند سازمان را به خوبی درک کرده و باور نمایند، لذا این دسته از کارکنان در ادامه ،وفاداری و تعهد بیشتری به سازمان خواهند داشت (باقری و تولایی، 1389).

[1] Affective Attachment

[2] Percived Costs

 سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-4 اهداف تحقیق :

1-4-1 اهداف اصلی :

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

1-4-2 اهداف فرعی :

  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

بررسی وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری -پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

قسمتی از متن پایان نامه :

.

2 درک هزینه ها[1]

برخی از صاحب نظران بر این عقیده هستند که وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش چندان برجسته ای ندارد، در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه های ناشی از ترک سازمان تعریف می شود. بر این اساس، هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد، در او بیشتر خواهد شد. اجتماعی شدن سازمانی، به این معنی است که کارکنان از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون به قسمی می شوند تا قادر باشند سازمان را به خوبی درک کرده و باور نمایند، لذا این دسته از کارکنان در ادامه ،وفاداری و تعهد بیشتری به سازمان خواهند داشت (باقری و تولایی، 1389).

2-12 وفاداری به سازمان (تعهد  نسبت به سازمان) :

وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علائق کوته بینانه فردی، گروه های کاری و یا بخش ها است. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در به دست آوردن حسن شهرت برای سازمان نزد ذی نفعان بیرونی است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری سازمانی نگریسته شود. بلیک لی و مورمن[2] (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار کارکنان سازمان است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز[3] (1997) و مفهوم طرفداری و دفاع از اهداف سازمانی بورمن[4] و موتوویدلو[5] (1993) است (کاخکی و قلی پور،1386: 121).

این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان­کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (احمدی، 20:1388)

به استناد مطالعات و تحقیقات انجام شده رفتار کارکنان سازمان، عاملی مهم و اساسی در افزایش عملکرد سازمان ها محسوب می شود. به طوری که مطالعات نشان می دهد ارتباط معنادار مثبتی بین رفتار کارکنان سازمان به عنوان شهروند سازمانی و افزایش رضایت شغلی کارکنان (بولینو و همکاران،2003)، کاهش تضاد بین کارکنان (ولتز و نیهوف،1996)، کاهش هزینه (بولینو و همکاران، 2003)، کاهش  ضایعات (هدسون، 2002)، کارایی سازماني (پادساکف و مکنزی، 1997)، کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان (اسچیپمن و آزارت، 2008)، اثربخشی سازماني (خالد و علی، 2005)  وجود دارد. علاوه بر این، نتایج تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که محققان ابعاد رفتار کارکنان سازمان، افزایش خودپنداری مثبت شخص (پینر و همکاران،1997)، ارتقاء روابط مثبت میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب (اسمیت و همکاران، 1983؛ آکویتو،1995)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت مشتری (نت مییر و همکاران، 1997)، حفظ تعادل درونی سازمان (کیمیری و همکاران،1996) و بهبود بهره وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی (کارامبایا،1989؛ پادساکف و همکاران،1997؛ والز و نیهاف،1996) را مورد بررسی قرار داده اند. بنابراین رفتار مثبت کارکنان سازمان به عنوان یک وضعیت مطلوب دیده می شود زیرا چنین رفتاری از یک طرف، منابع موجود و در دسترس را افزایش می دهد و از طرفی دیگر از نیاز به مکانیزم های کنترل رسمی و پرهزینه می کاهد (بیکتون و همکاران،2007؛به نقل از عباسپور).

[1] Percived Costs

[2] Moorman, R. H., and Blakely, G. L.

[3] George, Brief and Jones

[4] Borman

[5] Motowidlo

 سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-4 اهداف تحقیق :

1-4-1 اهداف اصلی :

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

1-4-2 اهداف فرعی :

  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

پايان نامه بررسی امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

قسمتی از متن پایان نامه :

.

تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام، جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است. هم چنین الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند (مجیدی، 1377، ص: 32).

از تعهد سازمانی تعاریف مختلفی ارائه شده است. تعاریف و سنجش های مختلف، در واقع نشان دهنده این موضوع است که تعهد سازمانی، چگونگی رابطه یا ارتباط یک فرد را با سازمان مشخص می نماید. این افراد در نحوه هایی که این ارتباط یا رابطه بهبود یافته و توضیح داده می شود، متفاوت عمل می کنند (کانشیرو، 2008).

یافته های تحقیقات نشان می دهد که سازمان ها با مجموعه ای از کارکنان راضی می توانند مشتریان بیشتری را از ارائه محصولات و خدمات خود راضی نگه دارند (کلکوئیت و همکاران،2000). رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه برنامه ریزی، جذب و نگهداری کارکنان و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که این امر از اهمیت ویژه ای برخوردار است (نحریر،1389).

تعهد به سازمان به معنای پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان (تعهد عاطفی)، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان (تعهد مستمر) و میل قوی برای باقی ماندن در سازمان (تعهد هنجاری) تعیین می شود (یعقوبی، 1388). پورتر و همکاران (1974) تعهد سازمانی را قدرت یا توانایی شناخت فردی و مشغول یا درگیر شدن در سازمانی ویژه تعریف می کنند.

یکی از چالش هایی که همواره مدیران سازمان ها با آن روبه رو بوده اند مسأله تعهد سازمانی کارکنان سازمان است و سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب، استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصصی می نماید که سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه سازمانی هستند. خروج و ترک کارکنان از سازمان به هر نحوی، هزینه های هنگفتی را به سازمان تحمیل می کند. با توجه به این که امروزه سازمان ها، هزینه های سنگینی را به طور ناخواسته به علت عدم تعهد کارکنانشان به سازمان متحمل می شوند پس توجه به حفظ تعهد و وفاداری در کارکنان و افزایش آن در سازمان ها، با توجه به فراهم نمودن زمینه های مناسب برای ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضا و کارکنان که در برگیرنده مزایایی هم برای کارکنان و هم برای سازمان است، در بهبود تعهد سازمانی کارکنان نقش بسزایی دارد (نقوی و بهارلو،1388).

تحقیقات نشان می دهد که تعهد سازمانی بالای کارکنان، بهره وری لازم را برای سازمان ها به ارمغان می آورد. همچنین در بهبود تعهد سازمانی کارکنان مؤثر بوده و مدیران سازمان ها می توانند با به کارگیری روش های مناسب مانند اعتمادسازی بین اعضای گروه ها و واحدهای سازمانی، آموزش کارکنان، تشکیل و تشویق گروه ها و انجمن های تخصصی در سازمان جهت افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان و نهایتاً بهبود تعهد سازمانی آنها گام بردارند (نقوی و بهارلو،1388).

 سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-4 اهداف تحقیق :

1-4-1 اهداف اصلی :

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

1-4-2 اهداف فرعی :

  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

پايان نامه تعیین امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

قسمتی از متن پایان نامه :

.

مفهوم تعهد (وفاداری) :

امروزه اندیشمندان سازمان و مدیریت بیان می کنند که مهم ترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تأثیر مستقیم دارد. لذا تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و به طور فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی می کنند و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت های شغلی جدید اقدام می کنند.

از نظر ماودی، پیترز و استیرز، تعهد عبارت است از تعیین هویت شدن با یک سازمان که شامل یک باور قوی و پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در عضویت سازمان می شود (کانشیرو،2008). به اعتقاد مورهد و گریفین، تعهد عبارت است از: احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان (گریفین،1374).

مفهوم تعهد سازمانی بر نگرش مثبتی دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان ناشی می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمان، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنها تجلی می یابد. مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می دهد که تعهد کارکنان به سازمان، نتایج بسیار ارزشمندی را برای سازمان در پی دارد. مهم ترین نتایج تعهد کارکنان به سازمان که بر عملکرد سازمان اثرگذار است عبارت است از: افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق و وابستگی کارکنان به سازمان، عملکرد شغلی مطلوب آنها، کاهش خروج آنها از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار و … که در نهایت موفقیت های مالی سازمان و افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان را در پی دارد. در نهایت تعهد کارکنان به سازمان موجب تعالی و کسب اهداف سازمانی شده و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید (باقری و تولایی،1389).

تعهد یک حالت روان شناختی است که بیانگر رابطه کارمند با سازمانش است (مایر و آلن،1997) که کارمند را به سازمانش متعهد می سازد (مایر و همکاران،1990) و سبب ماندگاری کارمند در سازمان می شود (مایر و آلن،1997). در ضمن نوعی ثبات روان شناختی و حس همکاری و کمک به سازمان در کارمند ایجاد می کند و در نتیجه کارمند را به اجرای اقداماتی ملتزم و متعهد می کند که به تحقق اهداف سازمان منجر می گردد (بنتین و همکاران،2005).

تعهد را افراد مختلف به گونه های متفاوت تعریف کرده اند که ذیلاً برخی از آن ها مورد بررسی قرار می گیرد: مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پای بندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آن ها معتقد است و بیان می دارد فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید. کانتر تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند. سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات وی می داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (به نقل از الحسینی، 1380، صص 31-30).

مودی و همکارانش، تعهد را به عمل، فراتر از وظایف مقرره اطلاق می نمایند. ابراز عملی تعهد، برای انجام دادن امور، ضروری بوده مخصوصاً در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار است. کوک و وال نیز سه مفهوم وفاداری، احساس هویت و شناسای و آمادگی را برای تعهد بیان نموده اند (به نقل از مجیدی، 1377، صص 42-40).

 سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-4 اهداف تحقیق :

1-4-1 اهداف اصلی :

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

1-4-2 اهداف فرعی :

  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی-دانلود پايان نامه ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

قسمتی از متن پایان نامه :

.

فهرست مطالب

چکيده:. 2

فصل اول. 8

(کلیات تحقیق). 8

1-1 مقدمه :. 9

1-2 بیان مسأله :. 10

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :. 12

1-4 اهداف تحقیق :. 13

1-4-1 اهداف اصلی :. 13

1-4-2 اهداف فرعی :. 13

1-5 فرضیه های تحقیق :. 14

1-5-1 فرضیات اصلی :. 14

1-5-2 فرضیات فرعی :. 14

1-6 روش انجام پژوهش :. 15

1-7 قلمرو تحقیق :. 15

1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق:. 15

1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق:. 15

1-7-3  قلمرو مکانی تحقیق:. 16

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :. 16

1-8-1 تعاریف مفهومی تحقیق:. 16

1-8-2  تعاریف عملیاتی تحقیق:. 17

1-9  ساختار پژوهش:. 17

فصل دوم. 18

(ادبیات پژوهش). 18

2-1 مقدمه :. 19

2-2 بازارگرایی درونی (منابع انسانی) :. 20

2-3 توسعه منابع انسانى :. 24

2-4 وفاداری :. 25

2-5 رویکردهای متفاوت به وفاداری :. 25

2-5-1 رویکرد رفتاری :. 26

2-5-2 رویکرد نگرشی :. 26

2-6 مزایای وفاداری :. 28

2-7 سطوح وفاداری :. 29

2-8 وفاداری کارکنان :. 30

2-9 مفهوم تعهد (وفاداری) :. 34

2-10 تعهد سازمانی:. 36

2-11 ابعاد تعهد سازمانی :. 38

2-11-1 وابستگی عاطفی. 38

2-11-2 درک هزینه ها. 38

2-12 وفاداری به سازمان (تعهد  نسبت به سازمان) :. 39

2-13 عوامل مؤثر بر وفاداری کارکنان :. 40

2-13-1 امنیت شغلی :. 40

2-13-2  ارائه پاداش های سخاوتمندانه :. 42

2-13-3 آموزش های متنوع و گسترده :. 43

2-14 نقش نیروی انسانی در سودآوری سازمانی :. 45

2-15 بهره وری :. 47

2-16 تعریف و مفهوم بهره وری :. 49

2-17 عوامل مؤثر بر بهره ‌وری :. 52

2-17-1 عوامل برون زا :. 52

2-17-2 عوامل درون زا :. 53

2-17-2-1 نیروی انسانی :. 53

2-17-2-2  تکنولوژی :. 54

2-17-2-3  مدیریت :. 55

2-17-2-4  روش های انجام کار :. 55

2-18 بهره وری نیروی انسانی :. 57

2-19 عوامل مؤثر بر افزايش بهره ورى نيروى انسانى :. 58

2-20 راهکارهای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش :. 60

2-20-1 آموزش :. 60

2-20-2 انگیزش معلمان :. 64

2-21 اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش :  65

2-22 نقش انسان در بهبود بهره‎وري و عوامل مؤثر بر بهره‎وري نيروي انساني :  66

2-23 شرايط لازم براى بهبود بهره ورى نيروى انسانى در سازمان ها :. 68

2-23-1 ارتباط با كارمندان :. 68

2-23-2 تعهد :. 69

2-23-3 تداوم :. 70

2-24 پیشینه تحقیق :. 70

2-25 خلاصه و جمع بندی فصل دوم:. 73

فصل سوم. 74

(روش تحقیق). 74

3-1 مقدمه :. 75

3-2 نوع مطالعه و روش پژوهش:. 75

3-3 جامعه و نمونه آماري مورد بررسي:. 77

3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات. 79

3-5 روايي (اعتبار) و پايايي (اعتماد) ابزار سنجش :. 82

3-5-1 روايي پرسشنامه:. 82

3-5-2 پايايي پرسشنامه: 82

3-6 روش تجزيه و تحليل داده ها. 84

3-7 فنون تحليل توصيفي. 84

3-8 فنون تحليل استنباطي. 84

فصل چهارم. 85

تجزیه و تحلیل یافته ها. 85

4-1 مقدمه:. 84

4-2 آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها. 85

4-2-1 جنسیت پاسخ دهندگان. 85

4-2-3 تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 86

4-2-4 سابقه کاری. 87

4-2-5 آزمون نرمال بودن داده‌ها. 88

4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش. 89

4-3-1 نیکویی برازش مدل. 90

4-3-2 شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA):. 91

4-2-2 رده سنی پاسخ‌دهندگان. 91

4-3-3 شاخص Goodness-of-Fit (GFI):. 92

4-3-4 شاخص Adjusted GFI (AGFI):. 92

4-3-5 شاخص Normed Fit Index (NFI):. 92

4-4  تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق. 93

4-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر های وابسته. 96

4-6 آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر. 99

فصل پنجم. 103

نتیجه گیری. 103

5-1 مقدمه. 104

5-2 تحليل نتايج تحقيق. 104

5-2-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی. 105

5-2-5 نتیجه گیری و  بحث درباره‏ي نتایج حاصل از فرضیات تحقیق. 106

5-2-5-1 نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق:. 106

5-3-2 ارائه پیشنهادهايي برای تحقیقات آتی. 109

5-3-3  محدودیت هاي پژوهش. 110

5-3-3- 1 محدودیت ذاتی پرسشنامه. 110

5-3-3- 2 محدوديت تعميم. 110

منابع :. 111

الف) منابع فارسی. 111

ب) منابع لاتین:. 117

پیوست 1) پرسشنامه های تحقیق:. 126

الف ) پرسشنامه وفاداری. 127

ب) پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی آجیو. 127

پیوست  2 (خروجی  (SPSS:. 131

پیوست 3: خروجی نرم افزار لیزرل 8.54. 133

 

 سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-4 اهداف تحقیق :

1-4-1 اهداف اصلی :

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

1-4-2 اهداف فرعی :

  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

سنجش قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی-دانلود پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی

قسمتی از متن پایان نامه :

. ديدگاه می ير و سالووي:

می ير و سالووي(2000)، معتقد هستند كه افراد به شيوه هاي متفاوتي با احساس ها و هيجان های خود كنار مي آيند. آنها هوش هیجانی را به عنوان شكلي از هوش اجتمايي به كار بردند كه شامل؛ توانايي كنترل احساس های خود و ديگران و استفاده از اين اطلاعات به عنوان راهنمايي براي فكر و عمل مي باشد. هوش عاطفي در محيط كار از پنج بُعد تشكيل شده است:

1- خودآگاهي: افرادي كه درجه بالايي از خودآگاهي دارند با خود و ديگران صادق هستند و مي دانند

كه چگونه احساس آنها بر خودشان و ساير مردم و عملكرد شغلي اشان تأثير مي گذارد.

 

19

2- خود كنترلي: كنترل و اداره احساس ها مهارتي است كه بر پايه خودآگاهي شكل مي گيرد. در محیطی

كه سازمان ها فرسوده مي شوند و فناوري كار با سرعتي بالا تغيير مي كند، فقط افرادي كه بتوانند بر هيجان خود تسلط پيدا كنند، قادر به انطباق با اين تغييرها هستند.

3- انگيزش: كنترل احساس ها زمينه ساز هر نوع موفقيت و مهارت است و كساني كه قادر هستند احساس های خود را به موقع برانگيزانند، در هر كاري كه به آنها واگذار مي شود، تلاش براي مولد و مؤثر بودن دارند.

4- همدلي: اين مهارت نوعي مهارت مردمي محسوب مي شود. افراد همدل، با ملاحظه و فكر، احساس های ديگر كاركنان را نيز در نظر مي گيرند و از دانش خود براي پيشرفت سازمان اشان به روش هاي ظريف اما با اهميت استفاده مي كنند.

5- مهارت هاي اجتمايي: مهارت مديريت روابط، نوعي توانايي مي باشد كه محبوبيت قوه رهبري و نفوذ شخصي را  تقويت مي كند. چگونگي مديريت احساس ها در محيط كار مي تواند تأثير زيادي بر عملكرد و رضايت شغلي افراد داشته باشد. همچنین، مهارت هاي عاطفي و اجتماعي تأثير مهمي بر احراز شغلي دارد كه طالب آن هستند. می ير، سالووي و كاروسو1 پيشنهاد دادند كه هوش عاطفي بر عملكرد شغلي و تعامل های بين فردي تأثير مي گذارد و در بررسی های خود نمودار2-3، را ارائه نمودند.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون می باشد. بنابراین اهداف ویژه پژوهش عبارت است از:

1- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

2- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

3- تعیین مشخصه های جمعیت شناختی(عملکرد شغلی در سطح های مختلف تحصیلی، عملکرد شغلی در سطح های مختلف استخدامی، تعهد سازمانی در سطح های مختلف استخدامی، هوش هیجانی در سطح های مختلف تحصیلی).

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی

تاثیر قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی- پايان نامه مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی

قسمتی از متن پایان نامه :

ديدگاه كوپر1:

كوپر مدل هوش هيجاني را به شكل چهارگانه ارائه كرده است كه شامل؛ سواد هيجاني، عمق و ژرفاي هيجاني، تناسب با صلاحيت هيجاني و معجزه هيجاني(قدرت كيمياگري هيجاني) می باشد. در مدل كوپر هوش هيجاني از حيطه تجزيه و تحليل روانشناسي به حيطه شناخت، استدلال و كاربرد مستقيم وارد شده و چهار اصل هوش هيجاني عبارت است از:

1- زمينه هيجاني: از طريق صداقت هيجاني، انرژي، آگاهي، واكنش، مسئوليت و ايجاد رابطه، جايگاهي براي اعتماد و تأثير فردي به وجود مي آيد.

2- صلاحيت هيجاني: قابليت، اعتماد و انعطاف پذيري را در فرد به وجود مي آورد و موجب افزايش حداكثر طيف ظرفيت، اعتماد و كنترل مشاجرات و كاهش نارضايتي مي شود.

 

3- ژرفاي هيجاني: فرد براي تنظيم كار و زندگي با هدف و قابليت منحصر به فردي آشنا مي شود و در راه

 

  1. Koper

18

بازگشت با صداقت، تعهد و مسئوليت همراه خواهد شد كه موجب اثرپذيري فرد مي شود.

4- معجزه هيجاني: استعدادهاي خلاق فرد پرورش مي يابد تا با آمادگي بيشتري از فرصت ها بهره مند شود، تلاش بيشتري نمايد و بتواند بر مشكل های رفتاري چيره شود(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387) (نمودار2-2).

 

نمودار2-2. مدل چهارگانه هوش هیجانی کوپر

2-1-3-3. ديدگاه می ير و سالووي:

می ير و سالووي(2000)، معتقد هستند كه افراد به شيوه هاي متفاوتي با احساس ها و هيجان های خود كنار مي آيند. آنها هوش هیجانی را به عنوان شكلي از هوش اجتمايي به كار بردند كه شامل؛ توانايي كنترل احساس های خود و ديگران و استفاده از اين اطلاعات به عنوان راهنمايي براي فكر و عمل مي باشد. هوش عاطفي در محيط كار از پنج بُعد تشكيل شده است:

1- خودآگاهي: افرادي كه درجه بالايي از خودآگاهي دارند با خود و ديگران صادق هستند و مي دانند

كه چگونه احساس آنها بر خودشان و ساير مردم و عملكرد شغلي اشان تأثير مي گذارد.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون می باشد. بنابراین اهداف ویژه پژوهش عبارت است از:

1- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

2- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

3- تعیین مشخصه های جمعیت شناختی(عملکرد شغلی در سطح های مختلف تحصیلی، عملکرد شغلی در سطح های مختلف استخدامی، تعهد سازمانی در سطح های مختلف استخدامی، هوش هیجانی در سطح های مختلف تحصیلی).

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی

بررسی قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی-دانلود پايان نامه

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی

قسمتی از متن پایان نامه :

. نظریه های هوش هيجاني

2-1-3-1. ديدگاه گاردنر1:

گاردنر استاد روانشناسي دانشگاه هاروارد هوش را مشتمل بر ابعاد گوناگون زباني، موسيقيايي، منظقي، رياضي، جسمي، ميان فردي و درون فردي مي داند. او وجوه شناختي مختلف را با عناصري از هوش غير شناختي يا به گفته ي خودش «شخصي» تركيب كرده است. بُعد غير شناختي(شخصي) مورد نظر گاردنر مشتمل بر دو مؤلفه كلي استعدادهاي درون فردي و مهارت هاي ميان فردي است(نمودار2-1). هوش درون فردي مبين آگاهي فرد از هيجان ها و احساس های خويش، ابراز باورها و احساس های شخصي و احترام

به خويشتن، تشخيص استعدادهاي ذاتي، استقلال عمل در انجام كارهاي مورد نظر و در مجموع ميزان كنترل شخص بر هيجان ها و احساس های خود هدايتي است. هوش ميان فردي با توانايي درك و فهم ديگران و عوامل برانگيزاننده ی انسان و چگونگي فعاليت آنها ارتباط دارد.

 

 

نمودار2-1. ابعاد هوش از نظر گاردنر

به نظر گاردنر، فروشنده ها، سياستمدارها، معلم ها، متخصص های باليني و رهبرهای مذهبي موفق، احتمالاً از هوش ميان فردي بالايي برخوردارند. گاردنر در سال 1983 در كتاب «چارچوب هاي ذهن» اعلام كرد كه ما تنها هوش شناختي نداريم و داشتن هوش شناختي براي موفقيت در زندگي كافي نيست. وی از پيوستار هوش و انواع آن نام برد و معتقد بود که تنها دو نوع هوش يعني هوش كلامي و هوش رياضي به تحصيل مربوط است و توانايي هاي ديگري نيز وجود دارند. توانایی هایی مانند تشخيص مهارتي كه در هنرمندها و معمارها ديده مي شود، نبوغ بدني كه موجب چابكي و سيماي جالب فردي است، هوش درون فردي كه در واقع نوعي فعاليت شناخت هيجان های فردي می باشد و نيز هوش ميان فردي كه توانايي فرد در ارتباط با

ديگران با توجه به خلق و خو، انگيزه ها و خواسته هاي آنها مي باشد(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387). گاردنر معتقد است افرادي با بهره هوشی 160 وجود دارند كه براي كساني با بهره هوشی 100 كار مي كنند. زيرا، اولي هوش ميان فردي كم و ديگري هوش ميان فردي بالايي دارد. وي مي افزايد فردي كه هوش ميان

17

فردي اندك دارد در ازدواج، انتخاب نادرست مي كند و شغل مناسبي را نيز بر نمي گزيند. زيرا، تنها با توجه به هوش شناختي اين انتخاب ها را انجام داده و توجه نكرده است كه هيجان وی با اين ازدواج و كار تناسب دارد يا خير؟ طرفدارهای هوش شناختي، مغز انسان را مانند كامپيوتر فرض كرده و نمي دانند كه مغز در هر لحظه درگير با مواد شيميايي متغيري به نام انتقال دهنده ي عصبي است كه مي تواند زاييده ي هيجان ها بوده و جهت و هدف تصميم ها را عوض نمايد. گاردنر، هوش درون فردي را هوش فراشناختي ناميده است. بيشتر آگاهي فرد شامل؛ افت و خيزهاي رواني وي بوده و به اندازه ي شناخت اهميت دارد(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون می باشد. بنابراین اهداف ویژه پژوهش عبارت است از:

1- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

2- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

3- تعیین مشخصه های جمعیت شناختی(عملکرد شغلی در سطح های مختلف تحصیلی، عملکرد شغلی در سطح های مختلف استخدامی، تعهد سازمانی در سطح های مختلف استخدامی، هوش هیجانی در سطح های مختلف تحصیلی).دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه