دانلود پايان نامه مديريت:موقعیت ویژه تبلیغات تلویزیونی در امر مدیریت بازاریابی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین تبلیغات تلویزیونی بر رفتار مصرف کنندگان درفرایند تصمیم خرید خودرو

قسمتی از متن پایان نامه :

10مفهوم تبلیغات

تبلیغات وظیفه ارتباطی بازاریابی را انجام می‌دهد.[1]امروزه یک شرکت مدرن دارای سیستم ارتباطی بازاریابی پیچیده ای می‌باشد. این شرکت‌ها با واسطه ها، مشتریان و همچنین اقشار گوناگون مردم ارتباط برقرار می‌کنند. واسطه های این شرکت‌ها نیز با مشتریان و توده مردم ارتباط دارند. مشتریان نیز از طریق اظهار نظر[2]با یکدیگر و با سایر مردم ارتباط برقرار می‌کنند. در این ارتباطات برگشت اطلاعات[3] نیز وجود دارد.

به طور کلی ایجاد ارتباط با مشتری جهت مطلع کردن و تأثیر گذاری بر روی نگرش و رفتار وی را تبلیغات گویند. روشهای مختلف تبلیغات[4] و یا آمیخته تبلیغات[5] عبارتند از:

1- آگهی تجاری[6]  ، 2- فروش شخصی[7]  ، 3- پیشبرد فروش[8]  ، 4- روابط عمومی[9]  و بازاریابی مستقیم[10].

آگهی تجاری: ارتباطی است که شرکت از طریق رسانه های غیر فردی[11] با مشتریان خود ایجاد می‌کند و بابت آن وجهی را پرداخت می‌نماید.

فروش شخصی: ارائه شفاهی محصولات که به صورت مکالمه با یک یا چند نفر مشتری با هدف ایجاد فروش صورت می‌گیرد را فروش شخصی می‌نامند.

پیشبرد فروش: انواع سیاست های تشویقی کوتاه مدت جهت ترغیب خرید و یا فروش یک محصول و یا خدمت، پیشبرد فروش نامیده می‌شود.

روابط عمومی: ایجاد ارتباط خوب با اقشار مختلف مردم، ایجاد ذهنیت مثبت در مورد شرکتو از بین بردن شایعات و غیره، روابط عمومی خوانده می‌شود و یا روابط عمومی عبارت است از برنامه های گوناگونی که جهت ارتقاء تصویر ذهنی از یک شرکت و یا محصولات آن شرکت طراحی شده است.

آوازه جویی[12]: نوعی روابط عمومی است که مانند آگهی تجارتی شامل پیامی می‌گردد که از طریق رسانه‌ها به مردم ارائه می‌گردد. اما تفاوتش با آگهی تجارتی در این است که اولاً هزینه ای بابت آن پرداخت نمی‌شود ثانیاً سازمان کنترلی روی آن ندارد و به صورت خبر ارائه می‌شود. بنابراین اعتبار بیشتری نسبت به آگهی تجارتی دارد.

بازاریابی مستقیم: ارتباط مستقیم با هر یک از مشتریان خاص کنونی یا بالقوه، از طریق تلفن، فکس، پست، پست الکترونیکی[13] ، پست صوتی[14] ، اینترنت و غیره را بازاریابی مستقیم می‌نامند.

[1] . E. Cundiff , M.T.Hilger ,Marketing in the International Environment, Printtic – Hall,1988, P.403

[2]. Word of Mouth

[3]. feed back

[4] . Promotion

[5] . Promotion Mix

[6] . Advertising

[7] . Personal selling

[8] . Sales promotion

[9] . Public Relations

[10] . Direct Marketing

[11] . Impersonal Media

[12] . Publicity

[13] . E.Mail

[14]  . Voice – Mail

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

عمده ترین هدف تحقیق این است که بررسی رابطه بین تبلیغات تلویزیونی بر رفتار مصرف کنندگان در هنگام فرآیند تصمیم خرید خودرو ، مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد.

از نظر کلی اهداف عمده تحقیق را می‌توان به صورت زیر بیان کرد:

تجزیه و تحلیل موقعیت ویژه تبلیغات تلویزیونی در امر مدیریت بازاریابی.

2ـ تجزیه و تحلیل رفتار خریداران در هنگام فرآیند تصمیم خرید خودرو.

3ـ بررسی رابطه بین تبلیغات تلویزیونی بر رفتار خریداران در هنگام فرآیند تصمیم خرید خودرو.

 

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی رابطه بین تبلیغات تلویزیونی بر رفتار مصرف کنندگان درفرایند تصمیم خرید خودرو

تعیین فرازهایی از تمركز، رسميت سازمان و تأمین بموقع كالا-دانلود پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی تاثیر تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی در تامین بموقع کالا در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب

قسمتی از متن پایان نامه :

تئوری سازمان

تئوری سازمان[1] رشته­ای است که ساختار و طراحی سازمان را مورد مطالعه قرار می­دهد. تئوری سازمان به هر دو جنبه تشریحی و تجویزی این رشته می­پردازد. تئوری سازمان تشریح می­کند که سازمان­ها، واقعاً چگونه ساختارمند می­شوند و همچنین پیشنهاداتی راجع به اینکه چگونه می­توان سازمان­ها را طوری بنا نمود که اثر بخشی آن­ها افزایش یابد، ارائه می­دهد. تئوری سازمانی دیدگاهی کلان نسبت به مسائل سازمانی دارد. تئوری سازمانی بر رفتار سازمان­ها متمرکز است و تعریفی کلی از اثر بخشی سازمان ارائه می­دهد. تئوری سازمانی نه تنها به عملکرد کارکنان و نگرش­های آن­ها بلکه با توانایی کلی سازمان برای تطبیق خود با شرایط و همچنین تحقق اهدافش سروکار دارد. (رابینز،1386)

دیدگاه چستر بارنارد: بارنارد یکی از اولین پژوهشگران سازمان است که موضوع را با نگرش رفتاری مورد بررسی قرار داده است. او سازمان را یک نظام همکاری تعریف می­کند و منظورش از همکاری، کار گروهی برای رسیدن به یک هدف مشترک است. اگرچه ممکن است این تعریف با تعاریف دانشمندان کلاسیک تشابه داشته شد. اما بارنارد برای عوامل روانی و اجتماعی سازمان اهمیت بیشتری قائل شده است.

از سوی دیگر، طبق نظریه­های کلاسیک مدیریت، اختیار همیشه از بالا به پایین تفویض می­گردد، یعنی اختیارات از مدیران رده­های بالای سازمان به مدیران رده­های پایین­تر داده می­شود، در حالی که بارنارد عقیده دارد که اختیارات از پایین به بالا تفویض می­شود. به نظر وی در صورتی شخص یک ابلاغ را معتبر می­داند و آن را می­پذیرد و به مورد اجراء در می­آورد که شرایط چهارگانه زیر در آن جمع باشد:

1) ابلاغ یا دستور برای او قابل فهم باشد.

2) اعتقاد داشته باشد که ابلاغ و دستور با اهداف سازمان مغایریت ندارد.

3) اعتقاد داشته یاشد که ابلاغ و دستور در مجموع با علایق شخصی او سازگاری دارد.

4) از لحاظ جسمی و دماغی قادر به اجرای ابلاغ یا دستور باشد

بارنارد معتقد است که افراد مختلف بوسیله محرک­های گوناگون یا ترکیبی از محرک­ها و انگیزه­ها، در زمان­های مختلف ترغیب به کار می­شوند. نکته دیگر این که سازمان­ها شاید هیچگاه نتوانند کلیه محرک­هایی که افراد را به کوشش­های گروهی برمی­انگیزد، به کار ببرند. سازمان­ها معمولا از به کار بردن محرک­ها و انگیزه­های کافی برای ترغیب افراد به کار، ناتوانند. (ایران نزاد، پاریزی، ساسان گهر، 1386)

دیدگاه هیکس و گولت[2]: هیکس و گولت در کتاب خود به نام مدیریت، سازمان را این گونه تعریف می­کنند: سازمان عبارت است از فرآیندی نظام یافته از روابط متقابل برای دست یافتن به اهداف معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:

1)سازمان همیشه از افراد تشکیل می­شود.

2)این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آن­ها روابط متقابل برقرار است.

3)این روابط متقابل را می­توان نظام بخشید.

4)کلیه افراد در سازمان­ها دارای هدف­های مشخص هستند و بعضی از این هدف­ها در عملکرد آن­ها تأثیر می­گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدف­های شخصی خود نائل شود.

5)این روابط متقابل همچنین نیل به هدف­های سازمانی را که ممکن است با اهداف شخصی کارکنان متفاوت باشد، میسر می­کند. به عبارت دیگر، اعضای سازمان برای دست یافتن به هدف­های فردی، حصول هدف­های مشترک سازمانی را دنبال می­کنند.

با دقیق­تر شدن در این تعریف ملاحظه می­شود که روی موضوع روابط متقابل بین افراد، تأکید خاص شده است، به این معنی که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی، این روایط متقابل را که شامل تعیین نقش­ها، روابط بین افراد، فعالیت­ها، سلسله مراتب هدف­ها و سایر ویژگی­های سازمان است، منعکس می­نماید. (ایران­نزاد، پاریزی، ساسان گهر،1386، ص24)

  1. Organization Theorey
  2. Hicks & Gullet

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف مشخص تحقيق (شامل اهداف آرماني، کلی، اهداف ويژه و كاربردي)

-هدف آرماني

شناسایی فرازهایی از تمركز، رسميت سازمان و تأمین بموقع كالا.

-هدف كلي

بررسي رابطه تمركز و رسميت با تأمین به موقع كالا مي­باشد.

-اهداف ويژه وكاربردي

بررسي ارتباط ساختار سازماني (متغيرهاي رسميت وتمركز) بر عملكرد مديريت تداركات و امور كالا شركت ملي مناطق نفتخيز جنوب در تأمین به موقع  كالاي مورد نياز مي­باشد.

1-5-سوالات تحقيق

اين تحقيق داراي يك سوال اصلي و دو سئوال فرعي ميباشد.

سئوال اصلي

آيا تمرکز و رسمیت ساختار سازماني بر تأمین به موقع كالا در شركت ملي مناطق نفتخيز جنوب تأثير معني­داري دارد؟

سئوالات فرعي

1- آيا متغيرساختاري”رسميت” بر تأمین به موقع كالاي شركت ملي مناطق نفتخيزجنوب تأثير معني­داري دارد؟

2- آيا متغيرساختاري “تمركز” بر تأمین به موقع كالاي شركت ملي مناطق نفتخيزجنوب تأثير معني­داري دارد؟

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی تاثیر تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی در تامین بموقع کالا در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب

تاثیر رابطه بین تفکر انتقادی وجودی با انگیزه کاری دبیران-دانلود پايان نامه مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه بين هوش معنوي و انگيزه کاري دبيران مدارس دولتي دوره دوم متوسطه شهرستان کامياران در سال تحصيلي 

قسمتی از متن پایان نامه :

نظریه های انگیزش:

تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر  کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی (به نقل از لاتم، 2007).

1-12- 2- مدل سنتی

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور[1](1911)  و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا” براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. اين مكتب معتقد بود يكي از جنبه‌هاي مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (به نقل از لاتم، 2007).

2-12- 2- مدل روابط انسانی

روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن[2] بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود ( به نقل از لاتم، 2007).

3-12- 2-  مدل منابع انسانی

از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است. پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است، جدول شماره 4-2 جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی تشریح شده است (به نقل از لاتم، 2007).

Taylor  .1

 Hawthorne.1

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-1-4-هدف کلی:

شناسایی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392.

2-1-4 – اهداف جزئی:

  • تعیین وضعیت هوش معنوی دبیران متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
  • تعیین وضعیت انگیزه کاری دبیران متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
  • تعیین رابطه بین تفکر انتقادی وجودی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
  • تعیین رابطه بین تولید معنی شخصی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
  • تعیین رابطه بین میزان آگاهی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
  • تعیین رابطه بین توسعه حالت آگاهی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران.
  • مقایسه میزان هوش معنوی بین دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران از لحاظ ویژگی های فردی (جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات).
  • مقایسه میزان انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه شهرستان کامیاران از لحاظ ویژگی های فردی (جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات).

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی رابطه بین هوش معنوی و انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی دوره دوم متوسطه شهرستان کامیاران در سال تحصیلی

سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست-دانلود پايان نامه ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

نظریه تبادل رهبر  پیرو[1]

نظریه تبادل رهبر  عضو طی سه دهه اخیر موضوع پژوهش بوده است. این نظریه در ابتدا توسط دانسرو، گرائن، هاگا و کاشمن توصیف شد. چندین بار نیز بازنگری شد و مورد علاقه پژوهشگرانی قرار گرفت که در مورد فرآیند رهبری مطالعه می کردند . این نظریه روابط مفروض بین فرآیندها و نتایج رهبری را مورد مطالعه قرار می دهد. طبق نظریه گرائن همکارانش مدل LMX از سایر نظریه های رهبری با تمرکز بر روابط زوجی بین یک رهبر و یک عضو متمایز شده است. این مدل جایگزین سبک رهبری متوسط شد. طبق نظر نورت هاوس(به نقل از دیون 2000) در سبک رهبری متوسط پژوهشگران رهبری را به عنوان روشی که رهبران با زیردستان خود به یک شکل برخورد می کردند، در نظر می گرفتند. طبق این فرض رهبران با زیردستان خود به یک شیوه ی جمعی به عنوان یک گروه رفتار می کردند و یک سبک رهبری متوسط را با آنان به کار می گرفتند. نظریه LMX این فرضیه را به چالش کشید و توجه پژوهشگران را به سوی تفاوت های موجود بین رهبر و هر یک از کارکنان زیر دست جلب نمود. برخلاف نظریه های سنتی که در جستجوی بیان، رهبری به عنوان عملکرد خصوصیات شخصی رهبر بودند،  LMX در قبول رابطه زوجی به عنوان سطحی از تحلیل منحصر به فرد است(آقایی، 1386).

اين رويكرد ابتدا تئوري روابط دوتايي زوجي عمودي ناميده شد كه امروزه از آن به تئوري مبادله رهبر- پيرو نام مي برند. تئوريسين ها مبناي تئوري مبادله رهبر- پيرو را تئوري نقش و تئوري مبادله اجتماعي دانستند(هریس[2]، 2006).

مبادله رهبر- پيرو رابطه منحصر به فرد سرپرست با هریک از کارکنانش بر اساس یک رابطه با کیفیت و تعهد دو جانبه بین سرپرست و کارکنان می باشد(ولمر و همکاران[3]، 2011).

مركز توجه تئوري مبادله رهبر- پيرو بر روابط اجتماعي بين رهبر و پيروان قرار دارد. بر طبق تئوري مبادله رهبر- پيرو، رهبران و پيروان روابط زوجي را توسعه مي دهند كه رهبران به طور متفاوتي با افراد رفتار مي كنند كه منجر به شكلگيري دو گروه از پيروان- گروه خودماني و گروه غير خودماني- مي شود. گروهي كه مطلوب رهبر است را گروه خودماني مي نامند، اعضاي اين گروه مورد توجه بيشتر رهبر قرار گرفته و سهم بيشتري از منابع را دريافت مي كنند. درمقابل اين مزيتها، رهبران از اعضاي اين گروه انتظار انجام وظايفي فراتر از حوزه ي شرح شغل رسمي را دارند(هریس، 2006). نتايج پژوهشها نشان مي دهد كه اعضاي گروه خودماني عملكرد بالاتر، رضايت بيشتر و جابه جايي كمتري دارند. برعكس افرادي كه عضو گروه غيرخودماني هستند مطلوب رهبر نيستند و منابع كم ارزشتري را كسب مي كنند(کاسترو[4]، 2004). پژوهشها نشان مي دهد كه در يك سازمان روابط با كيفيت بالا(گروه خودماني) كمتر از روابط با كيفيت پايين(گروه غيرخودماني) است(یو[5] و همکاران، 2004).

بر اساس نظریة تبادل رهبر -عضو، مدیران با توجه به نوع رابطه ی که با زیردستان خود بر قرار می کنند، سبک های مختلفی از رهبری را به کار می گیرند و انتظارات خود از زیردستانشان را از طریق تکالیف کاری که بر عهدة آنان قرار می دهند، برآورده می کنند. میزان تابعیت و کیفیت عملکرد زیردستان از این وظایف، ماهییت رابطة رهبر – عضو را نشان می دهد. به عبارت دیگر، ممکن است ماهیت این رابطه به مرور زمان تغییر کند. ممکن است برخی کارکنانی که در گذشته در انجام دادن وظایف موفقیت آمیز عمل کرده اند، وظایف جدید چالشی تری را عهده دار شوند. به علاوه، بر اساس تبادل اجتماعی احتمال بر قراری یک رابطة دوستانه نیز بین آنها وجود دارد(دکونینک و پاپاندروپولوس[6]، 2008).

مبادلة رهبر پیرو ریشه در نظریة نقش و تبادل اجتماعی دارد(دالبون[7] و همکاران، 2012). نظریة نقش، سهم قابل توجهی در درک نقش رهبران و پیروان دارد. نظریة نقش، انتظارات یک سرپرست و میزانی که پیرو این انتظارات را برآورده می سازد، زمینة ارتباطی فرآیند مبادله را تشکیل می دهد(کانگ[8] و همکاران، 2006). براین اساس، گرین و اسکاندورا یک مدل سه مرحله ای از توسعه LMX  معرفی کردند: نقش پذیری، نقش سازی و روزمره کردن نقش(اسکاندورا[9] و همکاران، 2008).

مرکز توجه نظریة مبادلة رهبر پیرو بر روابط اجتماعی بین رهبر و پیروان قرار دارد(حسینی و همکاران، 1389). نظریة مبادله رهبر- پیرو به منظور توضیح توسعة روابط زوجی و ارتباطات بین فرآیندها و نتایج رهبری از تبادل اجتماعی گرفته می شود(الیس[10] و همکاران، 2007).

[1] LMX

[2] Harris

[3] Volmer

[4] Castro

[5] Yu

[6] De Coninck & Papandropoulous

[7] Dulebohn

[8] Kang

[9] Scandura

[10] Ilies

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

تعیین رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو-دانلود پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

اعتماد مبتني بر شناسايي

زماني به بالاترين سطح اعتماد مي رسيم كه ميان دو طرف يك ارتباط عاطفي وجود داشته باشد. نوع اين ارتباط به يكي از طرفين اجازه مي دهد كه به عنوان كارگزار طرف ديگر عمل كند و در مراوده بين هاي افراد جانشين آن شخص شود. چنين اعتمادي را اعتماد مبتني بر شناسايي مي گوييم. در اينجا وجود اعتماد بدين خاطراست كه هر دو طرف از قصد يكديگر آگاهند و به خواسته و ها آرزوهاي هم احترام مي گذارند. اين تفاهم دو جانبه تا آنجا پيشرفت مي كند كه هر يك از دو طرف مي تواند به گونه اي اثر بخش به جاي ديگري عمل كند . در اين سطح، كنترل در كمترين حد است. نيازي به مراقبت از ديگري نيست، زيرا وفاداري بدون قيد و شرط وجود دارد(حسن زاده، 1384).

اعتماد دوگانه مدیر- کارمند به عنوان عاملی کلیدي که بر رفتارها در سازمان اثر می گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراك و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتا به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را براي کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او براي موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتري داشته و اثر مثبت بیشتري بر سازمان خواهند داشت(ارتورک[1]، 2008).

می توان در روابط سلسله مراتبی، اعتماد را به اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی (احساسی یاظاهري) تفکیک نمود. از منظر سرپرست ، اعتماد شناختی اشاره به تصمیمات عقلایی سرپرست به اعتماد نمودن و یا عدم اعتماد به زیر دست است. این تصمیم معمولا بر یک دلیل منطقی استوار است. مثلا عملکرد مثبت کارکنان در گذشته، شاهدي شناختی براي این نوع اعتماد فراهم می کند. اعتماد عاطفی بیشتر احساسی است تا عقلایی به ویژه در دوره زمانی بلند مدت و بر مبناي روابط معنادار میان سرپرست و کارکنان شکل می گیرد که در این روابط علاقه، حمایت و مراقبت از اهمیت اولیه برخوردار است(کاستیگان[2] و همکاران، 2007). برخی از محققان عنوان می کنند که در روابط سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:

 

2-2-5-4- اعتماد بر پایه بازدارندگی

این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.

[1] Erturk

[2] Costigan

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

سنجش رضایت مندی کارشناسان شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی-دانلود پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رضایت مندی کارشناسان شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی

قسمتی از متن پایان نامه :

 هدفهاي مشترك سازماني:

  • اين روابط متقابل‌همچنين نيل به هدفهاي‌مشترك‌سازماني را كه ممكن است باهدفهاي شخصي كاركنان‌متفاوت باشد، ميسرمي‌كند. به عبارت ديگراعضاي سازمانها براي دست‌يافتن به هدفهاي فردي، حصول هدفهاي مشترك سازماني را دنبال مي‌كنند.

بادقيق‌شدن درتعريف اخير ملاحظه مي‌شود كه روي موضوع « روابط متقابل » بين افراد تأكيدخاص شده است، به اين معني كه سازمان‌چيزي جز روابط متقابل بين افراد نيست وساختارسازماني اين روابط متقابل را كه شامل تعيين نقشها، روابط بين افراد، فعاليتها، سلسله مراتب هدفها وساير ويژگيهاي سازمان است منعكس مي نمايد.

در واقع بقاء عملكرد وتوسعه هرسازمان به وجود وكاربرد نيروهاي انساني كاردان وكارآمدش بستگي دارد، لذا يكي از تكاليف اوليـه هرسازمـان جذب، نگهداري، بهسازي وكاربرد بهترين افراد ممكن براي انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـاني مي بـاشد. انجام اين تكليف برعهده مديريت منـابع انساني سازمان مي باشد.

جديدترين نظريه دربـاره اداره انسـاني در دهـه 1980 تحت عنـوان مديريت منابع انساني واداره كاركنان مطرح‌شده است. براساس اين ديدگاه مديريت منابع انساني واداره كاركنان عبارت است ازشناسايي اهميت نيروي كار سـازمـان به عنـوان يك عنصر حياتي دركسب اهداف سازماني واستفاده چندگانه درفعاليتها و كاركردهاي منابع انساني به گونه اي كه به طور مؤثر ومنصفانه اي منافع فردي كاركنان، سازمان وجامعه را تضمين نمايد3.

باتوجه به تعريف فوق مي توان سه هدف زير را مبناي كار سيستم مديريت منابع انساني قرارداد4.

  • تأمين نيروي انساني لازم باحداقل هزينه.
  • تأمين هدفهاي كاركنان ورفع احتياجات مادي ومعنوي وجلب رضايت آنها.
  • تأمين هدفهاي اجتماعي باتوجه به مسائل و رويدادهاي محيط اجتماعي سازمان وپاسخ گويي به موقع به اين مشكلات ومسائل مربوط به آن.

به منظور رسيدن به هدفهاي فوق‌الذكر وظايف خاصي بايـد انجـام گيـرد. مجموعه وظايفي راكه بايد در سيستم مديريت‌نيروي انساني هرسازمان به مرحله عمل درآيندمي‌توان به دودسته‌كلي تحت‌عنوان وظايف مديريت (طرح ريزي، سازماندهي، هدايت، برقراري ارتباط ، كنترل وارزيابي عملكرد) و وظايف اجرايي (عمليات استخدامي، آموزش وبهسازي، نگهداري نيروي انساني وكاربرد) تقسيم نمود5.

مهمترين وظيفه مدير پرسنل، طرح ريزي وبرنامه ريزي نيروي انساني است.

برنامه ريزي نيروي انساني در دومرحله صورت مي گيرد :

  • برآورد وتعيين احتياجات

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

انگيزه وهدف تحقيق

انگيزه محقق اين‌است كه با انجام‌وظيفه خودبراي نگارش پايان‌نامه فوق ليسانس در رشته‌مديريت توسعه منـابع انسـاني، با راهنمايي اسـاتيـد محترم دانشگـاه در راه پيشرفت فنون مديريت منابع انساني دركشور قدمي برداشته باشد. با انجام اين تحقيق تئوريهاي موجود در زمينه مسيرپيشرفت شغلي دربرابر واقعيتهاي فردي وسازماني كشورمان مورد آزمايش قرار مي گيرد.

هدف اين تحقيق شناخت وبررسي مشكلات مسير پيشرفت شغلي كارشناسان بخش شغلي 30000 و رابطه آن با ميزان رضايتمندي ازكار درشركت توانير مي باشد. به اين ترتيب دراين پژوهش سعي مي‌شود كه اهداف زير تحقق يابند :

  • آگاهي وشناخت نسبت به مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت درتوانير
  • بررسي وتجزيه وتحليل مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت و رابطه آن باميزان رضايت ازكار درشركت توانير
  • ارائه راهكارهاي مناسب براي رفع مشكلات فوق وبهبود آن

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی رضایت مندی کارشناسان شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی

دانلود پايان نامه مديريت:ارائه انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

2-2-17كاهش مقامت در برابر تغيير

مك لنان ( 1383 ) معتقد است كه اصول زير موجب كاهش مقامت در برابر تغيير مي شود:

-1 مديران و ساير اشخاص كليدي سازمان احساس كنند كه برنامه هاي اجرايي تغيير برنامه ريزي شده از آن خودشان بوده و توسط افراد بيرون از سازمان طراحي و اجرا نشده است.

-2 در شروع هر برنامة اجرايي حمايت صميمانه مديران رده بالا جلب شده باشد.

-3 شركت كنندگان در هر پروژة تغيير ببينند كه تغيير موجب كاهش بار آنها مي شود.

-4 برنامة اجرايي تغيير تجربة جديدي را عرضه دارد كه مورد علاقه و توجه شركت كنندگان باشد.

-5 احساس استقلال و امنيت شركت كنندگان تهديد نشود.

-6 مشاركت افراد در تلاشهاي تشخيص باعث شود تا آنان دربارة مسأله اساسي موافقت نموده و اهميت آن را احساس نمايند.

-7 تشخيص داده شود كه نوآوريها ممكن است نادرست تفهيم و تفسير شوند لذا تمهيدات لازم براي بازخور بررسي پروژه به عمل آمده و توضيحات لازم براي تفهيم و تفسير درست آن ارائه گردد.

-8 شركت كنندگان با پذيرش همديگر، پشتيباني، اعتماد و اطمينان در روابط همديگر را تجربه نمايند.

-9 پروژه براي بازبيني و بررسي مجدد باز بماند. (اورک و درویش پور،1388)

2-2-18 نظریه های مختلف تاریخی در باره تغییر

حدود500 سال قبل ازمیلادمسیح ، هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: «هیچ کس بیش از یک بار نمی تواند در یک رودخانه جاری شنا کند». این نشان می دهد از دیر باز «تغییر» با چنین باریک بینی هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبیعت را مادة بی روحی می دانست که کل آن را می توان با تحلیل اجزایش شناخت. (شناخت استقرایی) از نظر نیوتن طبیعت ماشین خوش رفتاری است که خداوند با قوانین معینی آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانین راپیدا کنیم، قادر خواهیم بود آن را تحت اختیار خود درآوریم. در این چارچوب، تغییرات، قابل پیش‌بینی، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ریزی وپیشگیری بوده است.(اعتباریان،1387)

در پارادایم نیوتنی، سازمان به مثابه ماشینی است که با یک طرح دقیق از پیش تعریف شده و با استقرار انسانها(به عنوان اجزای ماشین) در محلهای تعیین شده، قادر است در مسیری که برای آن پیش‌بینی شده است، حرکت کند. اما تحولات شگرف درحوزه های مختلف شامل حوزه رقابت، تولید، تجارت و کسب و کار، دانش و آگاهی مشتریان، ساختار منابع تولید، دانش و فناوری و فنون و حذف مرزهای سنتی سازمانها و جوامع و افزایش ارتباطات و تعاملات بین آنها منجر به ظهور پیچیدگیهایی شده است که اداره و پاسخگویی به نیازهای آن، بیرون از توان پارادایم نیوتنی بود. نظریه سیستم‌های پیچیده و آشوب، اساس پارادایم دیگری است که قدرت تبیین و توجیه شرایط جدید را دارد و حوزة مدیریت را نیز همچون دیگر حوزه‌های علمی تحت تأثیراصول خود قرار داده است. (همان)

2-2-18-1پارادایم نیوتنی

در فضای نیوتنی، همه چیز براساس نظم از پیش تعیین شده استوار است ونتایج همه چیز براساس قوانین حرکت، قطعی ومعین است. روابط بین علّت و معلول در این جهان واضح و ساده ، متوالی وبه ترتیب تقدّم و تأخر به صورت یک زنجیره واحد است. منطق رخدادها و تغییرات و روابط اشیا وعناصر، خطی است. همه چیز قابل کنترل است وتعادل یک امر مقدس است.

نظریه پردازی در مدیریت همچون سایر حوزه های دیگر دانش، در فضای این پارادایم انجام گرفته است. این نظریه ها را می توان به دوگروه عمده تقسیم نمود:

1-نظریه های ماشینی

این نظریه ها همه چیز را ثابت می‌انگارند و معتقدند اصولی که کشف کرده‌اند، کم و بیش مسائل سازمانی را حل می کند. از نظر آنها سازمان همچون ماشینی است که در آن وظیفة تخصصی هر جزء و روابط اجزا کاملاً مشخص و نتایج آن نیزقطعی وحتمی است. نظریه‌های ماشینی بر ثبات و پایداری سیستم ها و محیط بنا شده اند، به همین علت دراین دوران ایده ونظریه ای درمورد «تغییرسازمانی» شکل نگرفته است.

2-نظریه های ارگانیک

دو خطای عمدة، نگرش مکانیستی (ماشینی) عبارت بود از

الف) دیدگاه ماشینی نسبت به انسان؛

ب) توجه نکردن به تغییرات محیطی و داخلی.

رهیافت ارگانیکی به سازمان، خطاهای فوق را اصلاح کرده و در آن «تغییر» در برابر «ثبات و پایداری» پذیرفته شده است. نظریه های عمده ای که به عنوان مبانی نظری تغییر مورد بحث ما هستند عبارت‌اند از:

الف) دیدگاه روابط انسانی

در این دیدگاه به افراد و گروهها به مانند، ارگانیزم‌های زنده نگاه می شود که ارضای نیازهایشان باعث اثر بخشتر شدن آنها می شود. «سازمان غیر رسمی» که مبتنی بر دوستی وتعاملات طرح ریزی نشده، است، در کنار «سازمان رسمی » پذیرفته شده و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها مورد توجه قرار گرفته است.

توسعة سازمانی ریشه در این دیدگاه دارد. توسعه سازمانی فرایندی است که از طریق آن دانش وعملکردهای علوم رفتاری برای کمک به سازماندهی در دستیابی به اثر بخشی بیشتر از قبیل بهبود کیفیت کالا وخدمات مورد استفاده قرار می گیرد. (محمد زاده ،1382،نقل از اعتباریان، 1387)

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

هدف علمی این پژوهش تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیررفتار شهروندی سازمانی می باشد.

هدف کاربردی: نتایج این پژوهش در شرکت گاز استان تهران و شرکتها و مؤسسات تابعه کاربرد دارد.

اهداف ویژه:

  1. تأثیر بینش و انعطاف پذیری شناختی کارکنان
  2. تأثیر خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی کارکنان
  3. تأثیر مقاومت عاطفی و مقاومت رفتاری کارکنان
  4. تأثیر مقاومت شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان
  5. تأثیر مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی کارکنان
  6. تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان
  7. تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان
  8. تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان
  9. سنجش میزان تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان
  10. سنجش میزان تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان
  11. سنجش میزان تأثیررفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی

دانلود پايان نامه ارشد: اشتراک گذاری اطلاعات و رفتارهای مشارکتی در زنجیره تامین شرکت های فعال

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی ارتباط بین به اشتراک گذاری اطلاعات و رفتارهای مشارکتی

قسمتی از متن پایان نامه :

روابط زنجيرة تأمين

از ميان ابعاد مختلف زنجيرة تأمين، مديريت روابط تأثير شگرفي بر سطح عملكرد آن دارد. به    گونه اي كه بسياري از شكست هاي آغازين در زنجيرة تأمين، معلول انتقال ضعيف خواسته ها و انتظارها و نتيجه رفتارهايي است كه بين هر دو طرف درگير در زنجيره به وقوع مي پيوندد. روابط زنجيرة تأمين معمولاً با وابستگي زياد بين شركتها همراه است. امروزه، همكاري مشترك ديگر يك فرايند بين گروهي از شركاي سنتي نيست، بلكه در طول كل زنجيره در نظر گرفته مي شود (تاكار[1] و همكاران، 2008). تا كنون چارچوبهاي نظري مختلفي همچون هزينه مبادله، اقتصاد سياسي، جامعه شناسي اقتصادي، مبادله اجتماعي و نظريه مبتني بر منبع، براي توضيح ماهيت روابط زنجيرة تأمين مورد استفاده قرار گرفته اند (تاكار و همکاران، 2008؛ فاينس[2]، 2004).

مرور ادبيات، ديدگاه هاي مختلفي را در مطالعه روابط زنجيرة تأمين نشان مي دهد. به طور كلي، مي توان چنين برداشت كرد كه مطالعات پيشين بر جستارهاي زير متمركز هستند:

  • توضيح اهميت عوامل مختلف روابط زنجيرة تأمين همچون اعتماد، متقابل بودن، عدالت، همكاري و مانند آن (هارلند[3]، 1996؛ ولودو[4] و همكاران، 2004؛ مولر [5]و همکاران، 2003؛ گريفيت[6] و همکاران، 2006؛ كان و سو[7]، 2005؛ استون بريكر و افيفي[8]، 2004؛ و …)
  • بررسي تأثير مفاهيم مختلفي همچون مشاركت راهبردي، توسعه محصول جديد، يادگيريسازماني، راهبرد توليد و … بر روابط زنجيرة تأمين (پريس و موري[9]، 2005؛ ساهاي[10]، 2003؛ رابسون و رانسلي[11]، 2001؛ الورانيو و هرتفيلد[12]، 2001؛ و …)
  • بررسي تأثير روابط زنجيرة تأمين بر عملكرد زنجيره، شركت خريدار يا تأمين كننده، ايجاد نوآوري و … (سايو[13] و همكاران، 2002 ؛ كورستن[14] و همكاران، 2011 ؛ چانگ و چن[15]، 2008؛ كانان و تان[16]، 2006؛ و …)

[1] – Thakkar

[2] – Fynes

[3] – Harland

[4] – Veludo

[5] – Moller

[6] – Griffith

[7] – Kwon and Suh

[8] – Stonebraker and Afifi

[9] – Preiss and Murray

[10] – Sahay

[11] – Robson and Rawnsley

[12] – Olorunniwo and Hartfield

[13] – Hsiao

[14] – Corstena

[15] – Chung and Chen

[16] – Kannan and Tan

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق

مهمترین اهداف تحقیق حاضر به شرح ذیل می باشند:

  • شناسایی رابطه بین تئوری تبادل اجتماعی و ابعاد آن با به اشتراک گذاری اطلاعات در زنجیره تامین شرکت های فعال در شهرک فناوری صنایع غذایی و بیوتکنولوژی مشهد.
  • شناسایی رابطه بین تئوری تبادل اجتماعی و ابعاد آن با به رفتارهای مشارکتی در زنجیره تامین شرکت های فعال در شهرک فناوری صنایع غذایی و بیوتکنولوژی مشهد.
  • رابطه بین به اشتراک گذاری اطلاعات با عملکرد زنجیره تأمین در شرکت های فعال در شهرک فناوری صنایع غذایی و بیوتکنولوژی مشهد.
  • شناسایی رابطه بین رفتارهای مشارکتی با عملکرد زنجیره تأمین در شرکت های فعال در شهرک فناوری صنایع غذایی و بیوتکنولوژی مشهد.
  • شناسایی رابطه بین به اشتراک گذاری اطلاعات و رفتارهای مشارکتی در زنجیره تامین شرکت های فعال در شهرک فناوری صنایع غذایی و بیوتکنولوژی مشهد.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی ارتباط بین به اشتراک گذاری اطلاعات و رفتارهای مشارکتی

دانلود پايان نامه بررسی سرمایه ارتباطی و اخلاق حرفه‌ای در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

ارتباط میان سرمایه اجتماعی و مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای

قسمتی از متن پایان نامه :

دیدگاههای انتقادی پیرامون سرمایه اجتماعی

نقد‌های ارائه شده پیرامون سرمایه اجتماعی در صدد برآورد هزینه‌های ارتقا و بکارگیری آن در برابر مزایای استفاده از آن می‌باشند. سرمایه‌ی اجتماعی توام با هزینه‏هایی است و می‏تواند حتی در برخی مواقع دارای کژکارکردهای سازمانی باشد تحقیقات زیادی در ارتباط با مزایای حاصل از بکارگیری سرمایه‌ی اجتماعی انجام شده است اما به خطرات و تهدیدات آن کمتر پرداخته شده است.

اولین انتقاد به بازیگرانی که در سرمایه‌ی اجتماعی نقش اصلی و محوری دارند مربوط می‏شود. ایجاد و نگهداری سرمایه‌ی اجتماعی در یک سازمان نیازمند صرف‏ سرمایه‌ی مالی قابل توجه به منظور حفظ و نگهداری‏”روابط” میان اعضاء است. در برخی‏ مواقع مزایای حاصل از سرمایه‌ی اجتماعی به مراتب کمتر از سرمایه اختصاص یافته به آن‏ است. به عبارتی همواره باید نامساوی زیر برقرار باشد:

هزینه نگهداری روابط میان اعضاء <  مزایای حاصل از سرمایه

 

 

دومین انتقاد ناشی از بکارگیری سرمایه‌ی اجتماعی، به پیوندهای قوی بوجود آمده در سازمان مربوط می‏شود؛ بدین صورت که سرمایه‌ی اجتماعی گرایش به تقویت روابط میان‏ اعضاء و استحکام این روابط دارد، اما تحقیقات انجام‏ شده‏ در این زمینه، نشان داده است‏ که سازمان ها و تیم هایی که دارای پیوندهای قوی با سایر واحدها هستند برای انجام‏ وظایف خود نسبت به تیم هایی که پیوند ضعیفتری دارند کندتر عمل می‏کنند. به عبارتی، پیوندها و ارتباطات قوی (که حاصل سرمایه اجتماعی است) دارای اثربخشی کمتری‏ نسبت به پیوندهای ضعیف است و تیم هایی که دارای پیوند ضعیفی با سایر واحدها هستند کار سریعتر و بهتر انجام می‏شود.

نقد دیگر سرمایه‌ی اجتماعی به مزیت‏” یکپارچگی‏” مربوط است. ممکن است در برخی موارد، نتیجه عکس برای بازیگران‏ اصلی ببار آورد. داشتن اتحاد و یکپارچگی بیش از اندازه با اعضای یک گروه ممکن‏ است بازیگران را مشغول روابط و ارتباط با آنان ساخته و از توجه به اهداف و مأموریت های اصلی می‏کاهد و در برخی مواقع حتی جابجایی هدف و وسیله صورت‏ می‏گیرد، بدین صورت که حفظ روابط میان اعضاء جایگزین اهداف و مأموریت های سازمان‏ می‏شود. علاوه بر امکان جابجایی اهداف، تقویت روحیه‏” یکپارچگی‏” می‏تواند موجب‏ کاهش افکار جدید در سازمان، تنبلی و کوته‏نظری اعضاء شود. همانگونه که ‏” دور و پاول‏” متذکر می‏شوند: پیوندهایی که موجب وسعت دید و تقویت بینش اعضاء در سازمان‏ می‏شود ممکن است، تبدیل به پیوندهایی شود که موجب کوری و نابینایی آنان شود.

اوزی‏ (1997) در تحقیقاتی نشان داد که تقویت سرمایه‌ی اجتماعی در سازمان‏ می‌تواند باعث افزایش کینه‏توزی اعضاء، مقاومت در برابر اطلاعات جدید و ممانعت از ارزیابی‏ آنها و افزایش آسیب‏پذیری کل سازمان در مقابل تغییرات دامنه‏دار محیط فراهم آورد. بعضی معتقدند که سرمايه اجتماعی نتايج مثبت به دنبال ندارد. به عنوان مثال می‌توان به فعاليت باندهای خشن و تبهکار که توسط روابط درون گروهی (سرمايه اجتماعی درون گروهی) تقويت شده اند، اشاره کرد. اين مثال اهميت تمايز بين سرمايه اجتماعی پيوندی و درون گروهی را (که آسانتر حاصل می‌شود) آشکارتر می‌سازد. در موارد وجود نتايج منفی، ميزان سرمايه اجتماعی درون گروهی در مقايسه با نوع پيوندی به مراتب بيشتر است.

بدون سرمايه اجتماعی پيوندی، گروه های باندی ممکن است به انزوا و محروميت از مابقی جامعه کشانده شوند. اما نکته مهمتر اين است که ارتباط پيوندی آنها با ديگر گروه ها، رابطه‌ای که نشان دهنده افزايش سرمايه اجتماعی است، ممکن است قطع شود. سرمايه اجتماعی درون گروهی شرط لازم توسعه نوع قدرتمندتر يعنی سرمايه اجتماعی پيوندی است (Larsen, 2004). انواع درون گروهی و پيوندی در صورتی که با هم در تعادل باشند می‌توانند سودمند باشند، در غير اين صورت ممکن است بر ضد هم عمل کنند. در حاليکه سرمايه اجتماعی می‌بالد و گروه های همگن توانمندتری به وجود می‌آيند، احتمال ايجاد سرمايه اجتماعی پيوندی کمتر می‌شود. سرمايه اجتماعی درون گروهی می‌تواند از عقايد يک گروه نيز در گذر زمان محافظت کند و باعث جذب افراد حول يک آرمان افراطی گردد. تقويت روابط تنگ نظرانه می‌تواند به مسائل عديده‌ای همچون به حاشيه رانده شدن قوميت ها و انزوا بيانجامد. در موارد حاد، پاکسازی قومی هم ممکن است اتفاق بيافتد اگر رابطه بين دو گروه فوق العاده منفی باشد. در موارد خفيفتر، نتيجه انزوای بعضی اجتماعات در نقاطی مثل حومه شهرها در اثر وجود سرمايه اجتماعی درون گروهی و دور ماندن از مراکز توليد نوع پيوندی خواهد بود

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق

الف- هدف اصلی:

تعیین ارتباط میان سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفه‌ای در اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان.

 

ب- اهداف فرعی:

1- تعیین ارتباط میان سرمایه شناختی و اخلاق حرفه‌ای در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان.

2– تعیین ارتباط میان سرمایه ارتباطی و اخلاق حرفه‌ای در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان.

3- تعیین ارتباط میان سرمایه ساختاری و اخلاق حرفه‌ای در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

ارتباط میان سرمایه اجتماعی و مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای

تعیین سرمایه ارتباطی و اخلاق حرفه‌ای در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه-دانلود پايان نامه مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

ارتباط میان سرمایه اجتماعی و مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای

قسمتی از متن پایان نامه :

) مدل سرمايه اجتماعي گوشال و ناهاپیت

گوشال و ناهابیت[1] در مدل خود، با رويكرد سازماني جنبه هاي مختلف سرمايه اجتماعي را در سه بعد: ساختاري، رابطه اي و شناختي طبقه بندی می‌کنند.

  • بعد ساختاري: اشاره به الگوي كلي تماس هاي بين افراد دارد یعنی افراد به چه کسانی و چگونه دسترسی دارند. جنبه‌هاي اين بعد عبارتند از: روابط شبكه‌اي بين افراد؛ پيكربندي شبكه‌اي؛ و سازمان مناسب.

1- 1) روابط شبكه اي: پيشنهاد اصلي تئوري سرمايه اجتماعي اين است كه روابط شبكه‌اي امكان دسترسي به منابع (مثل دانش) را فراهم می‌سازند. روابط اجتماعي، ايجاد كننده كانال هاي اطلاعاتي هستند كه ميزان زمان و سرمايه گذاري مورد نياز براي گردآوري اطلاعات را كاهش می‌دهند.

1- 2) پيكربندي روابط شبكه‌اي: پيكربندي كلي روابط شبكه‌اي يك جنبه مهم سرمايه اجتماعي را شكل می‌دهد كه می‌تواند بر توسعه سرمايه فكري تأثير بگذارد. براي مثال، سه ويژگي ساختار شبكه: تراكم، پيوند، و سلسله مراتب همگي از طريق تأثير بر ميزان تماس يا قابليت دسترسي اعضاء شبكه باعث انعطاف پذيري و سهولت تبادل اطلاعات می‌شوند .

1- 3) سازمان مناسب: سرمايه اجتماعي ايجاد شده، از جمله روابط و پيوندها، هنجارها، و اعتماد در يك محيط خاص، اغلب می‌تواند از يك محيط اجتماعي به محيط اجتماعي ديگري انتقال داده شود و بدين ترتيب بر الگوهاي تبادل اجتماعي تأثير گذارد. سازمان هاي اجتماعي مناسب می‌توانند يك شبكه بالقوه دسترسي به افراد و منابع شان از جمله اطلاعات و دانش را فراهم كنند، و از طريق ابعاد شناختي و رابطه اي سرمايه اجتماعي ممكن است انگيزش و قابليت را براي تبادل تضمين كنند .

  • بعد رابطه اي: توصيف كننده، نوع روابط شخصي است كه افراد با يكديگر به خاطر سابقه   تعاملاتشان برقرار می‌كنند. مهم ترين جنبه‌هاي اين بعد عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات، انتظارات و هويت.

2- 1) اعتماد: تحقيقات نشان می‌دهد در جايي كه روابط مبتني بر اعتماد در سطح بالايي وجود دارند، افراد تمايل زيادي براي تبادل اجتماعي و تعامل همكارانه دارند.

2- 2) هنجارها: هنجارهاي همكاري می‌توانند پايه اي قوي براي ايجاد سرمايه فكري بوجود آورند.

2- 3) الزامات و انتظارات: الزامات نشان دهنده يك تعهد يا وظيفه براي انجام فعاليتي در آينده است .

2- 4) هويت: هويت فرآيندي است كه درآن افراد احساس می‌كنند با فرد يا گروهي از افراد ديگر، عضو يك گروه واحد هستند.

  • بعد شناختي: اشاره به منابعي دارد كه فراهم كننده مظاهر، تعبيرها، تفسيرها و سيستم هاي معاني مشترك در ميان گروه هاست مهمترين جنبه هاي اين بعد عبارتند از زبان و كدهاي مشترك، وحكايات مشترك.

3- 1) زبان و كدهاي مشترك: به دلايل مختلفي زبان مشترك بر شرايط تركيب و تبادل دانش تأثير می‌گذارد. اول اينكه، زبان كاركرد مستقيم و مهمي در روابط اجتماعي دارد، چرا كه ابزاري است كه از طريق آن افراد با يكديگر بحث می‌كنند، اطلاعات را مبادله می‌كنند، از يكديگر سؤال می‌پرسند، و در جامعه امور تجاري انجام می‌دهند. دوم اينكه، زبان بر ادراكاتمان تأثير می‌گذارد. كدها هم چنين يك چارچوب مرجع براي مشاهده و تفسيرمان از محيط فراهم می‌كنند. سوم اينكه، زبان مشترك قابليت تركيب اطلاعات را افزايش می‌دهد.

3- 2) حكايات مشترك: علاوه بر زبان و كدهاي مشترك، محققان نيز معتقدند اسطوره ها، داستان ها و استعاره‌ها ابزارهاي قدرتمندي در اجتماعات براي ايجاد، تبادل، و نگهداري مجموعه هاي غني معاني فراهم می‌كنند (معمارزاده و همکاران، 1388).

بعد شناختی با استفاده از زبان مشترک، بینش مشترکی از اهداف و ارزش ها را برای اعضای شبکه فراهم نموده و مقدمه فعالیت بهینه آنان را در سیستم‏ اجتماعی فراهم می‏نماید. در سطح سازمانی و مخصوصاً در سازمان های بزرگ، ایجاد بینش مشترک در میان اعضاء و نزدیک نمودن افکار و دیدگاه های آنان به همدیگر روش هایی برای توسعه بعد شناختی محسوب می‏شود.

1 . Goshal & Nahapit

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق

الف- هدف اصلی:

تعیین ارتباط میان سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفه‌ای در اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان.

 

ب- اهداف فرعی:

1- تعیین ارتباط میان سرمایه شناختی و اخلاق حرفه‌ای در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان.

2– تعیین ارتباط میان سرمایه ارتباطی و اخلاق حرفه‌ای در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان.

3- تعیین ارتباط میان سرمایه ساختاری و اخلاق حرفه‌ای در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

ارتباط میان سرمایه اجتماعی و مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای