دانلود پايان نامه مديريت:ارائه فعاليت‌هاي پيشبردي بر آگاهي از برند

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 عوامل و عناصر متفاوت آميخته بازاريابي به جهت دستيابي به مدل مناسب براي بازاريابي صنعت نرم افزار

قسمتی از متن پایان نامه :

مدل‌هاي سنجش ارزش ويژه برند

 

همانطور كه مشاهده شد ارزش ويژه برند يك مفهوم پيچيده مي‌باشد كه تاكنون تعريف واحدي از آن ارائه نشده است. تعدد تعاريف ارائه شده در مورد اين مفهوم از ديدگاه‌هاي مختلف باعث شده است ، روش‌هاي مختلفي با رويكرد‌هاي متفاوت جهت سنجش و اندازه گيري آن موجود باشد كه هر كدام از آنها با معرفي ابعاد و اجزاء مختلف سعي در اندازه گيري ارزش ويژه برند دارد . همانند تعاريف ارزش ويژه برند مدل‌هاي سنجش نيز كه برگرفته از همان تعاريف مي‌باشند مي‌توانند بر ديدگاه مالي استوار بوده و ارزش مالي حاصل از برند براي شركت را سنجش و ارزيابي كنند . نظريه پردازان  بازاريابي انتقادهاي را نسبت به مدل‌هاي مالي مطرح كردند. ازجمله اينكه مدل‌هاي مالي فقط بر كميت‌هاي مانند ارزش بازار سهام ، درآمدهاي ناشي از واگذاري مجوز ، هزينه‌هاي اكتساب ، قيمت يا حاشيه سود تمركز دارند.( Shockret al,1994,150) گروه ديگري از مدل‌هاي سنجش مبتني بر ديدگاه مصرف كننده بوده و ارزشي كه مشتري از برند ادراك مي‌كند را مد نظر قرار مي‌دهند . در اين مدل‌ها اين ارزش ادراكي مجد ارزش براي شركت تلقي مي‌گردد . گونه سوم مدل‌ها نيز از تركيب دو ديدگاه مذكور استفاده كرده و تمركز صرف بر روي ديدگاه مالي و ادراك مصرف كنندگان را ناقص تلقي مي‌كنند . پس مي‌توان به طور كلي ارزش ويژه برند را از سه ديدگاه متفاوت زير ارزيابي و سنجش نمود :

 

  • جنبه عملكرد مالي شركت
  • جنبه ادراك‌هاي مشتريان
  • جنبه تركيبي

 

در ديدگاه جنبه مالي شركت  سعي مي‌گردد با استفاده از شاخص‌هاي مالي  و بررسي آنها عوايد مالي و جريانات نقدي حاصل از يك محصول برند دار در مقايسه با يك محصول فاقد برند محاسبه و به عنوان ارزش ويژه برند محسوب شود.  در ديدگاه ادراكات مشتريان واكنش‌هاي مصرف كنندگان نسبت به برند مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد  . در ديدگاه احساسات ، ادراكات و رفتارهاي مشتريان نسبت به برند مي‌تواند ارزش برند را مشخص كرده و در صورت ممتاز بودن به عنوان يك مزيت رقابتي در نظر گرفته شود.

با توجه به ازدياد مدل‌هاي تعريف شده جهت سنجش ارزش ويژه برند در ادامه سعي مي‌گردد به بررسي تعدادي از مشهورترين مدل‌هاي موجود پرداخته شود . در ميان مدل‌هاي اينتر برند و هرم پوياي برند از بين مدل‌هاي با رويكرد مالي و همچنين مدل‌هاي كلر و آكر از ميان مدل‌هاي مبتني بر ادراكات مشتريان انتخاب شده‌اند كه در ادامه به تشريح آنها پرداخته‌ مي‌شود.

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

 

مهمترين هدف پژوهش حاضر بررسي ميزان تاثير اجراء مختلف آميخته بازاريابي بر ابعاد ارزش ويژه برند و در نهايت خود ارزش ويژه برند شركت‌هاي توليد كننده نرم‌افزار  مي‌باشد. بطور خاص اهداف اين پژوهش به دو دسته اهداف اصلي و اهداف فرعي به شرح زير تقسيم‌بندي شده‌اند .

1-5-1- اهداف اصلي

 

تعيين ميزان تاثير اجزاء مختلف آميخته بازاريابي بر ارزش ويژه برند در صنعت توليد نرم‌افزار (نرم‌افزارهاي مالي، اداري ).

1-5-2- اهداف فرعي

 

اهداف فرعي پژوهش نيز به‌ صورت زير مجموعه اهداف اصلي  و بر مبناي  ارتباط بين اجزاء آميخته‌بازاريابي و ابعاد ارزش ويژه برند ( مطابق با مدل آكر) است . اين اهداف در شش  گروه دسته‌بندي شده‌اند كه تمامي آنها در مورد برند شركت‌هاي توليد كننده نرم‌افزارهاي مالي اداري مورد بررسي قرار خواهند گرفت :

گروه الف :

  • تعيين ميزان تاثير محصول بر  وفاداري به برند.
  • تعيين ميزان تاثير محصول بر  كيفيت ادراك شده از برند.
  • تعيين ميزان تاثير محصول بر  آگاهي و تداعي‌ها از برند.

گروه ب :

  • تعيين ميزان تاثير قيمت بر  وفاداري به برند.
  • تعيين ميزان تاثير قيمت بر  كيف ادراك شده از برند.
  • تعيين ميزان تاثير قيمت بر  آگاهي از برند.

گروه ج :

  • تعيين ميزان تاثير توزيع  بر  وفاداري به برند.
  • تعيين ميزان تاثير توزيع  بر  كيف ادراك شده از برند.
  • تعيين ميزان تاثير توزيع  بر  آگاهي از برند.

گروه د :

  • تعيين ميزان تاثير فعاليت‌هاي پيشبردي بر  وفاداري به برند.
  • تعيين ميزان تاثير فعاليت‌هاي پيشبردي بر  كيفيت ادراك شده از برند.
  • تعيين ميزان تاثير فعاليت‌هاي پيشبردي بر  آگاهي از برند.

گروه ه :

  • تعيين ميزان تاثير وفاداري به برند بر  ارزش ويژه برند .
  • تعيين ميزان تاثير كيفيت ادراك شده از برند بر ارزش ويژه برند .
  • تعيين ميزان تاثير آگاهي از برند بر ارزش ويژه برند .

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي عوامل و عناصر متفاوت آميخته بازاريابي به جهت دستيابي به مدل مناسب براي بازاريابي صنعت نرم افزار

سنجش رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان-دانلود پايان نامه مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

– فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق حاضر با توجه به طرح مسئله و مدل مفهومی تحقیق که به آنها اشاره شد، به صورت زیر در قالب چهار فرضیه رابطه ای تدوین شده اند:

1- اعتماد به همکار رابطه معناداری با رضایت شغلی کارکنان شرکت فومن شیمی دارد.

2-  تبادل رهبر- عضو، رابطه معناداری با رضایت شغلی کارکنان شرکت فومن شیمی دارد.

3-  اعتماد به همکاران رابطه معناداری با تبادل رهبر- عضو در شرکت فومن شیمی دارد.

4- رضایت شغلی را می توان از روی اعتماد و رابطه رهبر عضو پیش بینی کرد.

 

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعریف مفهومی اعتماد:

حالتي رواني كه بر اساس آن فرد تمايل دارد تا آسيب پذيري در مقابل ديگري را بپذيرد و بر مبناي انتظارات مثبتي كه از رفتار ديگري دارد عمل نمايد(روزیو[1] و همکاران، 1998).

 

تعریف عملیاتی اعتماد:

برای سنجش متغیر اعتماد به همکار از پرسشنامه اعتماد به همکار «رودر» استفاده شده است که در تحقیق یارمحمدیان و همکاران(1392)، روایی و پایایی آن بررسی و مناسب ارزیابی شده است.

 

تعریف مفهومی تبادل رهبر- عضو:

گرين مبادله رهبر- پيرو را كيفيت روابط پديدار شده بين رهبر و پيرو در طول فرآيند نقش سازي مي داند(گرائن[2]، 1995).

 

تعریف عملیاتی تبادل رهبر- عضو:

برای سنجش متغیر تبادل رهبر- عضو از پرسشنامه لیدن و مازلین استفاده شده که روایی و پایایی این ابزار در پژوهش ساکی و همکاران(1392) بررسی و مورد تایید قرار گرفته است.

 

تعریف مفهومی رضایت شغلی:

رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد(رابینز، 1388).

 

تعریف عملیاتی رضایت شغلی:

برای سنجش متغیر رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه رضایت از شغل JDI استفاده شده است. این پرسشنامه در ایران توسط دکتر شکرکن ترجمه و مورد استفاده پژوهشگران داخلی قرار گرفته است.

 

1-7- قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق، در حوزه رضایت شغلی کارکنان می باشد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، کارکنان شرکت فومن شیمی در استان گیلان است.

قلمرو زمانی: این تحقیق در یک فاصله زمانی 6 ماهه انجام می شود و از اردیبهشت ماه 93 آغاز و در مهر ماه 93 خاتمه یافته است.

 

[1] Rousseau

[2] Graen

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

تاثیر رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان-پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

قسمتی از متن پایان نامه :

اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 

1-4- چهارچوب نظری تحقیق

در این تحقیق اعتماد به همکار به عنوان متغیر مستقل، تبادل رهبر- عضو به عنوان متغیر میانجی و رضایت شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته تحقیق مورد بررسی قرار می گیرند. به گونه ای که اعتماد به همکار هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم می تواند بر رضایت شغلی تاثیر داشته باشد.  باتوجه به مجموع مباحث بالا مدل تحقیق بصورت ذیل می باشد:

( شکل 1-1) : مدل مفهومی تحقیق(هان[1]، 2010)

 

اعتماد به همکار اشاره دارد به ارزیابی افراد از شایستگی، قابلیت اعتماد، صداقت و انگیزه اعتماد به دیگران و از تکرار تعاملات اجتماعی با دیگران حاصل می شود. اعتماد به همکاران به عنوان یک عامل قدرتمند در تقویت اثربخشی همکاریها در نظر گرفته می شود. در میان تحقیقات انجام شده در این حوزه می توان نتیجه گیری کرد که اعتماد در محیط کاری همکاری را بهبود می بخشد، تضادها را کاهش می دهد، باعث افزایش تعهد به سازمان می شود و تمایل به ترک شغل را نیز کاهش می دهد. کاستا(2003) دریافت که اعتماد به تیم کاری رابطه معناداری با تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان و رضایت شغلی کارکنان دارد(هان[2]، 2010).

اعتماد مفهوم کلیدی رابطه رهبر- عضو می باشد. به گونه ای که ثابت شده است وجود اعتماد دو جانبه بین سرپرستان و زیردستان احتمال ایجاد یک رابطه با کیفیت را تقویت می کند. محققان به این نتیجه رسیده اند که یکی از مهمترین ارتباطات مبادله ای در سازمان، رابطه رهبر- عضو است. برخلاف تحقیقات بسیاری که نشان می دهند رهبر با همه کارکنان به یک گونه رفتار می کند، تئوری رهبر- عضو بیان می کند که رهبران در مواجهه با کارکنان مختلف، رفتارهای رهبری متمایزی را از خود نشان می دهند(هان، 2010).

[1] Han

[2] Han

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسي رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضايت شغلي کارکنان گروه صنعتي فومن شيمي

سنجش کارایی مقیاس شعب مورد بررسی-دانلود پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي کارايي سازمان تامين اجتماعي استان گيلان

قسمتی از متن پایان نامه :

ارزیابی عملکرد

اندازه گیری یا ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین اجزا سیستم مدیریت است. بسیاری از مدیران نقش حیاتی آن را در ارتباطات و دنبال نمودن اهداف استراتژیک سازمان درک نموده اند. بطور كلي كارايي، داراي مفهومي بسيار فراگير بوده و بيشتر در سه حوزه مهندسي، مديريت و اقتصاد مورد بحث و بررسي قرار گرفته است. ازاين رو تعاريف متفاوتي در منابع مختلف از كارايي ارائه شده (محمد زاده و همکاران، 1386) كه در زير به ارائه برخي از آنها مي پردازيم.

تعاریف بیشماری از ارزیابی عملکرد توسط صاحبنظران ارائه گردیده که به برخی از آنها اشاره شده است:

  • ارزیابی به عنوان یکی از عملکردها و وظایف مهم مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک مطرح بوده و زمانی برنامه ریزی و طراحی های انجام شده در مورد سازمان، مثمرثمر خواهد بود که بر مبنای یک نظام ارزیابی، سنجیده شده و نواقص آن رفع شود. امروزه یکی از بیماری های جدی مدیریت مخصوصا در کشورهای جهان سوم که به سمت صنعتی­شدن و همچنین­ دنیای اطلاعاتی حرکت می­کنند عدم کنترل و ارزیابی برنامه­ها، افراد و سازمان است (1983).
  • ارزیابی یک جریان بازخورد فعالیت ها و مقایسه آنها با معیارهای تعیین شده است که طی آن واحدها و عوامل انسانی از چگونگی عملکرد خود و تأثیر آن در کارآیی سازمان و نظرات مسئولان در مورد نتایج بدست آمده بر اساس شاخص های معرفی شده اطلاع کسب میکنند. دلیل دیگری که میتوان  بیان داشت این است که ارزیابی و اندازه گیری سه امتیازی کلیدی را برای سازمان به ارمغان می آورد که عبارتند از:
  1. تسهیل در تعیین استراتژی و اهداف بلند مدت مشتری مدار
  2. تهیه اطلاعات برای پاسخگویی به ذینفعان
  3. تاکید بر مشارکت عمومی کارکنان سازمان که هر کدام خود کلیدی برای پیشرفت و توسعه سازمانی هستند و میتوانند بستر تغییرات سازمانی به سوی دستیابی به اهداف باشند (1995).
  • ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
  • اهداف استراتژیک : که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛
  • اهداف ارتباطی : که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است؛
  • اهداف انگیزشی : که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است (کریمی، 1385).

 

  • ارزیابی عملکرد به مجموعه فعالیتهایی اطلاق می شود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها و شیوه های اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد (Bianco, 1984).
  • فرآیند ارزیابی عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد واحدهای سازمانی در فاصله زمانی معین و شامل تمام عملیات واحد و رفتارهای وظیفه ای مربوط به آن می شود (TerBogt, 2003).
  • ارزیابی عبارت از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت هر واحد در اجرای وظایف شغلی واحد و تکالیف موارد مورد انتظار از آن واحد است. البته این سنجش می تواند در مقام مقایسه برای واحدها صورت پذیرد ( Spronk & Vermeulen, 2003).
  • ارزیابی عملکرد، اندازه گیری داده هایی است که نشان دهنده پیشرفت به سوی نتایج مورد نظر است. این نتایج باید از انجام فعالیتهای خاصی به دست آیند. همچنین اندازه گیری عملکرد روشی برای ارزیابی این فعالیتها را نیز، فراهم می آورد (رفیع زاده، 1388).

به طور کلی ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاهها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد.» (طبرسا، 1378).

سینک[1] (1991) سنجش عملکرد را یک وظیفه ی پیچیده، مشکل، چالش برانگیز، و مهم می داند. سطح عملکرد یک سازمان تابعی است از کارایی و اثربخشی عملیات سازمانی، بنابراین، سنجش عملکرد عبارت است از: فرایند تعیین کمیت کارایی و اثربخشی یک سازمان. بی شک، سنجش عملکرد یک هدف نیست، اما ابزاری است برای مدیریت اثربخش. نتایج سنجش عملکرد نشان می دهد که چه اتفاقی افتاده است، اما چرایی آنرا نشان نمی دهد. به منظور استفاده موثر از یافته های سنجش عملکرد، یک سازمان نیازمند انتقال از «سنجش» به «مدیریت» است. این مفهوم به عنوان مدیریت عملکرد در تحقیقات عملکرد سازمانی معروف است (Amaetunga & Baldry, 2002). به هر حال، باید در نظر داشت که سنجش عملکرد عبارت است از عمل اندازه گیری عملکرد، که مدیریت عملکرد با استفاده از برونداد سنجش عملکرد در پی مدیریت کردن آن است (Radnor & Mcguire, 2004).

[1] Sink


سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق

1-5-1) هدف اصلی

1-5-2) اهداف فرعی

  • شناسایی شعب الگو و مرجع برای شعب ناكارا
  • رتبه بندي شعب داراي كارايي نسبي
  • شناسایی علل کارآمدی شعب کارآمد
  • شناسایی علل ناکارآمدی شعب ناکارآمد
  • تعیین کارایی مقیاس شعب مورد بررسی

 

1ـ6) سوالات پژوهش

1-6-1)پرسش اصلی:

1-6-2)پرسشهای فرعی:

  1. شعب كارا و ناكاراي نسبي سازمان تامین اجتماعی در استان گیلان كدامند؟
  2. شعب الگو و مرجعِ شعبِ ناكارا كدامند؟
  3. رتبه ی هر یک از شعب سازمان تامین اجتماعی استان گیلان چگونه است؟
  4. منشا ناکارآمدی هر یک از شعب ناکارا چیست؟
  5. كارايي مقياسي هر كدام از شعب به چه اندازه است؟

پايان نامه ارشد مديريت:سنجش اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران

قسمتی از متن پایان نامه :

بهره وری کارکنان دانشی:

صنعت که در ابتدا به بهره‌وری نیروی کار دستی وابسته بود، اکنون به شکل فزاینده‌ای به بهره‌وری کارکنان دانشی (knowledge workers) وابسته است. با حرکت سازمان‌ها از تولید دستی به سمت تولید ماشینی و بر مبنای دانش، سهم بخش کارکنان دانشی به طرز گویایی افزایش یافته است. کارکنان دانشی به سرعت در حال تبدیل شدن به بزرگ‌ترین گروه در نیروی کار کشورهای پیشرفته هستند (Drucker 1999, Helton 1988). هر چند همیشه این گونه نبوده است. در سال ۱۹۲۰ کارکنان دستی دوبرابر کارکنان دانشی بودند، تا سال ۱۹۸۰ کارکنان دانشی نسبت به کارکنان دستی دوبرابر شده بودند. به نظر می‌رسد نقطه میانی این انتقال سال ۱۹۵۶ بوده باشد، سالی که تعداد کارکنان رده بالا برای اولین بار بر کارکنان دستی فزونی یافت (Naisbitt 1982, Thomas and Baron, 1994). Nickols در سال ۲۰۰۲ بیان می‌کند که به نظر می‌رسد مسیر انتقال از کارکنان دستی به کارکنان دانشی حالتی پیوسته و ثابت داشته باشد. برخی ظهور کارکنان دانشی را پیامد انتقالی گسترده‌تر از جوامع صنعتی به فراصنعتی می‌دانند (Drucker, 1987). به علت تأثیر کارکنان دانشی بر عملکرد اقتصادی، این موضوع به عنوان حوزه‌ای مهم از فرصت‌ها تلقی می‌گردد و در حال ورود به برنا‌مه‌های استراتژیک سازمان در بهبود بهره‌وری است. در اقتصاد جهانی شرکت‌ها اغلب نمی‌توانند افزایش هزینه مواد اولیه، نیروی کار و سایر منابع را تنها با افزایش قیمت پوشش دهند

(Picard, 1988). افزایش بهره‌وری کارکنان دانشی ، فرصتی برای افزایش سود از طریق بهبود کل فرایند و یا تولید با وجود کاهش هزینه‌ها است. پیتر دراکر (۱۹۹۹) می‌گوید:

   ”  امروزه دیگر چالش افزایش بهره‌وری کارکنان دستی نیست، بلکه سنجش و ارتقا بهره‌وری کارکنان دانشی است.

بهره‌وری نیروی کار دستی نزدیک به یک قرن مورد مطالعه قرار گرفته است. در سال ۱۹۱۱ فردریک تیلور مطالعات خود را درباره مدیریت علمی منتشر کرد، که قصد داشت کار را استاندارد کند تا بهره‌وری را از طریق انجام کار به کارآترین صورت بهبود دهد. دراکر تخمین می‌زند که از آن سال تا کنون بهره‌وری با نرخ ۳ درصد در سال افزایش یافته است و تا کنون بهره‌وری نیروی کار ۵۰ برابر شده است. طی این مدت معیارهای گوناگونی برای سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی توسعه یافته است. معیارهای بهره‌وری برای نیروی کار دستی عموما بر مبنای بازده یا ستاده بوده است.

(Drucker 1999, Huang et al 2003, Montgomery 1999)

مثال‌ها عموما شامل ستاده کل و ستاده در هر ساعت است که بر کمیت کالا یا خدمات تولید شده در قبال هر ساعت نهاده نیروی کار مبتنی می‌باشد (Huang et al, 2003). اینها و امثال این معیارهای بهره‌وری در طول زمان اصلاح شده‌اند و منجر به ایجاد معیارهایی از قبیل بازده، نواقص و سایر معیارهای کیفیت شده‌اند. بازرسی و روش‌های کنترل آماری فرایند، اکنون برای کسب اطمینان از همسانی تولیدات استفاده می‌شوند (Montgomery, 1997). با وجود این، ستاده هنوز هم معیار استاندارد بهره‌وری است. در طول نیمه اول قرن بیستم، سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی مرحله مهمی در آماده‌سازی نیروی کار برای تلاش به سمت بهبود در بخش تولید بود.امروزه کارهایی که ۱۰۰ درصد دستی در نظر گرفته می‌شدند، اکثرا ماشینی شده‌اند و به شکل قابل ملاحظه‌ای تلاش انسان را در فرایند تولید کاهش داده‌اند. این امر منجر به ایجاد سطوحی بی‌سابقه در بهره‌وری، کیفیت و استاندارد شده‌است؛ دلیل اصلی این که چرا امروزه دیگر افزایش بهره‌وری کارکنان دستی چندان که در گذشته منجر به مزایایی نهایی می‌شد، نیست.

چالش موجود در زمینه بهره‌وری کارکنان دانشی این است که چگونه می‌توانیم بهره‌وری کارکنانی را اندازه بگیریم که وظایف ثابتی ندارند، زمان تولید استانداردی ندارند و وظایف آنها ممکن است در میان کارکنان مختلف به اشکال متفاوتی انجام شود. کار فکری قابل مشاهده و اندازه‌گیری نیست (Davenport and Prusak, 2000). در حالی که راه‌های استانداردی برای اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار دستی وجود دارد، کارکنان فکری نمی‌توانند براساس واحدهای تولید شده در زمانی خاص مورد قضاوت گیرند. برای مثال ما می‌توانیم بهره‌وری کارکنان دستی را از روی تعداد واحد محصولی که در یک زمان ثابت تولید کرده‌اند، اندازه‌گیری کنیم مثل ستاده در ساعت یا ستاده در روز یا ستاده در هفته. برای کار فکری لزوما ارتباط مستقیمی میان تعداد کارکنان و واحدهای ستاده وجود ندارد (Gordon, 1997). ماهیت کار فکری پیچیده‌تر است و ارزیابی آنها دشوارتر است. محققان روش‌های اندازه‌گیری خود را بر مبنای ابعادی از بهره‌وری (کیفیت، ستاده، هزینه …) استوار کرده‌اند. این روش‌ها از نظر پیچیدگی و سهولت استفاده متفاوت هستند. هرچند به نظر می‌رسد همه توافق نظر دارند که تاکنون هیچ روش اثربخش و عملی برای سنجش بهره‌وری کارکنان دانشی ایجاد نشده است.

اکثر نوشته‌ها در مورد کارکنان دانشی بر تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی تمرکز کرده‌اند و روش‌های ویژه‌ای برای سنجش بهره‌وری نیروی کار تعیین نکرده‌اند. برای مثال Nickoles (۲۰۰۰) چندین تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی را نشان می‌دهد و بر این تفاوت عمده تأکید می‌کند که کار فکری مرتبط با اطلاعات و کار دستی مرتبط با مواد اولیه است. بسیاری نوشته‌ها نیز بر این تمرکز می‌کنند که اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار چقدر دشوار است ولی دستورالعمل‌های چندانی برای سنجش آن ارائه نمی‌کنند. محققان از این نظر طرفداری می‌کنند که برای بهبود بهره‌وری نیروی کار باید ابزاری اثربخش برای اندازه‌گیری آن داشته باشیم (Sink, 1985; Ray and Sahu, 1989).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

فرضیه‌های تحقیق

با توجه به موارد بیان شده مذكور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:

فرضيه اهم :

تاثير آموزش ضمن خدمت از ساير روشهاي آموزش بر بهبود بهره وری بيشتر است.

فرضيه هاي اخص:

  1. تاثير ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي بيشتر است.
  2. تاثير شبيه سازي بر بهبود بهره‌وري ازتاثيرآموزش ضمن خدمت بيشتر است.
  3. تاثيرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي بيشتر است.
  4. تاثيرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وري از تاثيرارائه اطلاعات بيشتر است.
  5. تاثير شبيه سازي بر بهبود بهره‌وري از تاثيرارائه اطلاعات بيشتر است.
  6. تاثير ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثيرآموزش ضمن خدمت بيشتر است.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران

دانلود پايان نامه ارشد :راهكارهاي مناسب براي رفع مشكلات فوق وبهبود آن

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رضایت مندی کارشناسان شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی

قسمتی از متن پایان نامه :

روش جمع آوري اطلاعات

در ارتباط با بحثهاي تئوري، روش جمع آوري اطلاعات ازكتابخانه مورد استفاده قرارگرفته است. دراين جهت علاوه بركتب ومجلات موجود دركتابخانه‌هاي دانشگاه شهيدبهشتي، شركت توانير و مركز آموزش مديريت دولتي وهمچنين ازمطلب كلاسهاي‌درس درسطوح ليسانس وفوق ليسانس نيزاستفاده شده است.

راجع به وضعيت موجود درشركت توانير ازكتابخانه شركت توانير ونيز از اسناد ومدارك موجود درشركت استفاده شده است.

براي تبيين متغيـرها وجمع آوري اطـلاعات ميداني در ارتباط با فرضيه ها ازمشاهده، مصاحبه وپرسشنامه بـدون نـام استفـاده گرديده است. پرسشنـامه مورد استفـاده دراين تحقيق (ضميمـه شمـاره 2) كه ازنوع پرسشنامه هاي بي نام وباسؤالات پنج جوابي (براساس طيف ليكرت) شامل 37 سؤال مي باشد. سؤالات اولين صفحه كه شماره گذاري نشده اند به منظور جمع آوري اطلاعات « جمعيت شناختي » طراحي شده‌اند ومابقي سؤالات جهت تبيين متغيرهاي پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است.

سؤالات مصاحبه ها نيز آن سؤالاتي از پرسش نامه مورد اشاره مي باشد كه بيانگر فرهنگ دوران خدمت سازمان مي باشد كه درفصول بعد به تفصيل وتجزيه وتحليل آن پرداخته خواهد شد.

 

Field Research – ó

سؤالات بخش جمعيت شناختي پرسشنامه مورد استفاده دراين تحقيق مشتمل بر اطلاعات زير است :

رشته شغلي، عنوان وپست سازماني فعلي، ميزان سابقه كار درشركت، نوع استخدام، سن، جنسيت، ميزان تحصيلات، مدت زمان عهده داربودن پست فعلي.

سؤالات مربوط به تبيين متغيرها به 7 گروه تقسيم مي شوند :

  • سؤالاتي كه به منظور سنجش ميزان رضايت ازكار كارشناسان تهيه وتنظيم شده اند.
  • سؤالاتي كه به منظور سنجش ميزان مشاركت كارشنـاسـان دربرنـامـه ريزي دوران خدمت آنان (مسير پيشرفت شغلي) درشركت تهيه شده اند.
  • سـؤالاتي كه جهت سنجش وجـود يا عدم وجـود فرصتهاي مساوي براي تصدي پستهاي خالي طراحي شده اند.
  • سؤالاتي كه براي سنجش ميزان استفاده ازتوانائيها ومهارتهاي كارشناسان تنظيم شده اند.
  • سؤالاتي كه براي سنجش علقه ها والگوهاي ايده آل دوران خدمت تهيه شده اند.
  • سؤالاتي كه به منظور توصيف فرهنگ دوران خدمت سازمان مدنظر قرار گرفته است.
  • سؤالاتي كه جهت تشخيص فراهم بودن يا فراهم نبودن برنامه هاي آموزشي متناسب با الگوي دوران خدمت ايده آل كارشناسان تهيه گرديده اند.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

انگيزه وهدف تحقيق

انگيزه محقق اين‌است كه با انجام‌وظيفه خودبراي نگارش پايان‌نامه فوق ليسانس در رشته‌مديريت توسعه منـابع انسـاني، با راهنمايي اسـاتيـد محترم دانشگـاه در راه پيشرفت فنون مديريت منابع انساني دركشور قدمي برداشته باشد. با انجام اين تحقيق تئوريهاي موجود در زمينه مسيرپيشرفت شغلي دربرابر واقعيتهاي فردي وسازماني كشورمان مورد آزمايش قرار مي گيرد.

هدف اين تحقيق شناخت وبررسي مشكلات مسير پيشرفت شغلي كارشناسان بخش شغلي 30000 و رابطه آن با ميزان رضايتمندي ازكار درشركت توانير مي باشد. به اين ترتيب دراين پژوهش سعي مي‌شود كه اهداف زير تحقق يابند :

  • آگاهي وشناخت نسبت به مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت درتوانير
  • بررسي وتجزيه وتحليل مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت و رابطه آن باميزان رضايت ازكار درشركت توانير
  • ارائه راهكارهاي مناسب براي رفع مشكلات فوق وبهبود آن

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی رضایت مندی کارشناسان شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی

دانلود پايان نامه ارشد:ارزیابی عملکرد کارکنان از بعد “امتیازات ویژه

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران

قسمتی از متن پایان نامه :

1-1-1     معرفي روش ارزيابي متوازن

روش ارزيابي متوازن به عنوان يك سيستم ارزيابي عملكرد، علاوه بر ارزيابي مالي سنتي، عملكرد سازمان را با افزودن سه بعد ديگر يعني مشتريان، فرآيندهاي داخلي كسب و كار و يادگيري و رشد موردارزيابي قرار مي‌دهد. روش مذكور با توجه ويژه به دارايي‌هاي نامشهود سازمان كه در عصر حاضر از اهميت ويژه‌اي برخوردار گرديده است، اين امكان را به سازمان مي‌دهد تا با گنجاندن آن در مدل ارزيابي موردنظر، از طريق نظارت، كنترل و آگاهي از كيفيت دارايي‌هاي نامشهود، درصورت لزوم نسبت به ترميم نقاط ضعف و جبران كاستي‌ها اقدام كند.

روش ارزيابي متوازن، با ترجمه چشم‌انداز و استراتژي سازمان به عبارات قابل درك، از برداشت‌هاي متفاوت جلوگيري كرده و با همسو ساختن اهداف فردي و سازماني به اجراي موفقيت‌آميز استراتژي كمك مي‌كند. اين روش به عنوان رويكرد نوين مديريت استراتژي اين امكان را به مديران مي‌دهد تا با بيان چشم‌انداز و استراتژي سازمان در قالب شاخص‌ها و شاخص‌هاي قابل سنجش، ابزار قابل اعتمادي براي ارزيابي عملكرد و سيستم مديريت سازمان فراهم سازند.بسياري از برنامه‌هاي اصلاحي سازمان‌ها به دليل آنكه با استراتژيشان در پيوند نيست، پيامدهاي مأيوس‌كننده‌اي در پي دارد. بنابراين كسب موفقيت‌هاي شگرف در عملكرد سازمان، نيازمند تحولي بزرگ است و آن به معناي تغيير در سيستم‌هاي ارزيابي و مديريتي است كه در سازمان مورد استفاده واقع مي‌شود. هدايت سازمان به ‌سوي آينده‌اي كه در آن عامل اصلي موفقيت، فناوري و قابليت‌هاي سازماني است و رقابت دائماً تشديد مي‌گردد، صرفاً با نظارت و كنترل بر معيارهاي مالي مربوط به گذشته سازمان امكان‌پذير نيست. روش ارزيابي متوازن ابزار اندازه‌گيري مالي سنتي را حفظ مي‌كند، اما معيارهاي سنجش مالي داستان وقايع گذشته را بازگو مي‌كنند كه متناسب با نيازهاي عصر صنعتي است و در آن توجه به سرمايه‌گذاري در ايجاد قابليت‌هاي بلندمدت و ارتباط با مشتري براي حصول به موفقيت ضروري نبوده است.

در عصر اطلاعات كه براي خلق ارزش نياز به سرمايه‌گذاري بر مشتريان، تامين‌كنندگان، فرآيندها، فناوري و نوآوري است، تنها اتكا به اطلاعات مالي به عنوان شاخص سنجش كافي نيست. روش ارزيابي متوازن، شاخص‌هاي سنجش مالي سازمان را كه در ارتباط با عملكرد گذشته آن است، توسط معيارهايي كه نمايانگر عملكرد آتي سازمان خواهد بود، تكميل مي‌كند. اهداف و معيارهاي سنجش روش ارزيابي متوازن از دل چشم‌انداز و استراتژي سازمان استخراج مي‌شوند و عملكرد سازمان را از چهار بعد مالي، مشتريان، فرآيندهاي داخلي و يادگيري و رشد مدنظر قرار مي‌دهند. اين چهار ديدگاه، چارچوب روش ارزيابي متوازن را به وجود مي‌آورند. (گرگوری و نلی، 1995)[1]

اين سيستم از چهار بعد تشکيل شده است. ابتدا، ديدگاه مشتريان مأموريت سازمان را به خدمات به مشتريان ترجمه مي‌کند، اندازه‌هاي بخصوصي که مواردي که براي مشتريان اهميت دارد را منعکس مي‌کند. اندازه‌هاي اين بخش معمولاً با زمان، کيفيت، عملکرد و خدمت و هزينه در ارتباط هستند.

[1] Neely  & Gregory

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-1       اهداف تحقیق

هدف از این تحقیق ارائه یک متدلوژی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش های مختلف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است که شاخص ها ی لازم به منظور رتبه بندی این بخش ها جهت تخصیص درست منابع، اصلاح سیستم پاداش ،تخصیص بهینه پاداش و امکانات ، ارزیابی کارکنان و مدیران در بخش های مختلف می باشد.

  • هدف اصلی

ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت.

  • اهداف فرعی
  1. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “عملکردی” .
  2. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “توسعه ای” .
  3. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “رفتاری” .
  4. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “کارآفرینی، پیشنهاد و تشویقها” .
  5. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “امتیازات ویژه” .

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران

تاثیر عملکرد کارکنان بانک مرکزی- پايان نامه مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران

قسمتی از متن پایان نامه :

1-1       تعاريف ارزیابی عملکرد

ارزيابي عملکرد عبارت است از سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد فرایند ها و واحد های سازمانی در رابطه با نحوه انجام وظيفه آنها در وظایف محوله و تعيين پتانسيل موجود در آنها جهت رشد و بهبود. فرآيند ارزیابی عبارت است از يك سلسله اقدامات رسمي است كه به منظور بررسي عملكرد كارمند در فاصله زماني معين و شامل تمامي رفتارهاي فردي در ارتباط با كار كرد  او در آن دوره ي زماني مي شود (ابن رسول و همکاران،1385).

ارزيابي عبارت است از سنجش نسبي عملكرد انساني در رابطه با نحوه  ي انجام كار مشخص در ي دوره ي زماني معين، در مقايسه با استاندارد انجام كار و همچنين تعيين استعداد و ظرفيتهاي بالقوه ي فرد به منظور برنامه ريزي در جهت به فعاليت در آوردن آنها (ابن رسول و همکاران،1385).

منظور از ارزيابي عملكرد فرآيندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد ( اسفنديار سعادت، مديريت منابع انساني، ص 214).

ارزیابی عملکرد در بُعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص های کارآیی بیان می شود. اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارآیی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارآیی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد.

ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است . منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است).رحیمی،1385 ، ص36).

به طور کلی ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگا ه ها در دوره های مشخص به گونه ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می گردد ( طبرسا، 1378، ص4).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-1       اهداف تحقیق

هدف از این تحقیق ارائه یک متدلوژی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش های مختلف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است که شاخص ها ی لازم به منظور رتبه بندی این بخش ها جهت تخصیص درست منابع، اصلاح سیستم پاداش ،تخصیص بهینه پاداش و امکانات ، ارزیابی کارکنان و مدیران در بخش های مختلف می باشد.

  • هدف اصلی

ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت.

  • اهداف فرعی
  1. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “عملکردی” .
  2. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “توسعه ای” .
  3. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “رفتاری” .
  4. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “کارآفرینی، پیشنهاد و تشویقها” .
  5. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “امتیازات ویژه” .

دانلود پايان نامه مديريت:سنجش عوامل تفاوت بین مدارس عادی و مدارس هوشمند

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین هوشمند سازی مدارس با انگیزش پیشرفت دانش آموزان

قسمتی از متن پایان نامه :

1-1-1 روایی و پایایی ابزار سنجش

در هر سنجش با وجود دقت در ابزار سنجش، باز هم میزانی از خطا وجود دارد که آن را خطای سنجش می‌نامند. محقق باید این خطا را کاهش دهد و کیفیت سنجش خود را ثابت کند، لازمه‌ی این کار به اثبات رساندن روایی و پایایی است.

 

1-1-1-1                 روایی(اعتبار)

روایی بدین معنی است که هر ابزار اندازه گیری همان چیزی را اندازه بگیرد که برای سنجش آن در نظر گرفته شده است. لازم به ذکر است که محقق یک آزمون را تایید نمی‌کند، بلکه به تفسیر داده‌های به دست آمده از یک روش خاص می‌پردازد (کارمینز و زلر، 1386: 18). بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه­گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت (سرمد و همکاران، 1386: 170). روش‌های متعددی برای تعیین اعتبار ابزار اندازه­گیری وجود دارد. در این مطالعه از اعتبار محتوا برای سنجش روایی گویه­ها (به طور دقیق‌تر پرسشنامه‌ها) استفاده شده است. اساساً، روایی محتوا بدین معنی است که یک ابزار تجربی، تا چه اندازه قلمرو محتوایی یک مفهوم را در بر می‌گیرد (کارمینز و زلر، 1386: 26). به عبارت ساده‌تر، روایی محتوا، نوعی روایی است که معمولاً برای بررسی اجزای تشکیل دهنده‌ی یک ابزار اندازه­گیری به کار برده می‌شود. اگر سوال‌های ابزار اندازه­گیری معرف ویژگی‌ها و مهارت‌های ویژه‌ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن‌ها را داشته باشد، آزمون دارای روایی محتوا است. از این رو برای بررسی روایی محتوایی، پرسشنامه‌ها در اختیار صاحب‌نظران مرتبط با موضوع تحقیق از جمله استاد راهنما، مشاور و تعدادی از اساتید قرار گرفت تا نظرات و پیشنهادات خود را درباره محتوای گویه­های پرسشنامه متناسب با هدف تحقیق ارایه دهند. پس از دریافت پرسشنامه، اصلاحات پیشنهادی از جانب متخصصین در نظر گرفته شد تا پرسشنامه از روایی محتوای لازم برخوردار باشد.

1-1-1-2                 پایایی

پایایی یا قابلیت اعتماد یکی از ویژگی‌های فنی ابزار اندازه­گیری است (سرمد و همکاران، 1386: 166) و به اندازه‌ای اطلاق می‌شود که نتایج بدست آمده از یک ابزار اندازه­گیری در شرایط یکسان و زمان‌های متفاوت، یکسان باشد (میر[1]، 2010: 9). به عبارت دقیق‌تر، پایایی نشان می‌دهد که ابزار اندازه­گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد (سرمد و همکاران، 1386: 166-167). بنابراین پایایی با ثبات، صحت و قابلیت پیش­بینی یافته‌های ابزار انداز­ه­گیری سر و کار دارد (ونوس و همکاران، 1386). برای اندازه­گیری پایایی روش‌های متعددی وجود دارد از جمله‌ی آن‌ها، آلفای کرونباخ[2] است (آلن و ین[3]، 1979: 72). در این مطالعه نیز همانند بسیاری از مطالعات دیگر برای سنجش پایایی ابزار اندازه گیری از آلفای کرونباخ استفاده شده است. ضریب آلفای کرونباخ عددی است بین صفر و یک. ضریب آلفای کمتر از 6/0 نشان دهنده‌ی پایایی ضعیف است. آلفای بالای 7/0 تا 8/0 نشان دهنده‌ی پایایی نسبتاً خوب و آلفای بالاتر از 8/0 نشان از پایایی بالای ابزار اندازه­گیری دارد (سکاران[4]، 1380: 385).

[1] Meyer

[2] Alpha Cronbach

[3] Allen & Yen

[4] Sekaran

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-1          مفروضات پژوهش

فرضیه کلی : بین هوشمندسازی مدارس با انگیزش و یادگیری دانش آموزان رابطه وجود دارد .

  1. مدارس هوشمند در ایجاد انگیزش پیشرفت برای دانش آموزان نسبت به مدارس عادی موثر بوده است.
  2. عواملی در مدارس هوشمند باعث پیشرفت تحصیلی در بین دانش آموزان این مدارس شده است.
  3. عواملی وجود دارد که باعث بیشترین تفاوت بین مدارس عادی و مدارس هوشمند است.
  4. امکان ایجاد مدرسه ای که حد قابل قبولی از انگیزش پیشرفت را با توجه به محدودیت های موجود برای ایجاد مدارس هوشمند وجود دارد.

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی رابطه بین هوشمند سازی مدارس با انگیزش پیشرفت دانش آموزان

سوالهاي آزمون جغرافي پايه اول راهنمايي براساس هدفهاي تربيتي-پايان نامه ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  ارتباط سوالات آزمون پایانی درس جغرافیا پایه اول و دوم راهنمایی

قسمتی از متن پایان نامه :

قواعد تهيه سوالات انشايي:

1- سئوال را طوري تهيه كنيد كه به طور مستقيم به هدف مورد اندازه گيري مربوط شود. در اين نوع سوالها، مانند هر نوع سئوال ديگر، تعريف دقيق هدف آموزشي مورد سنجش بسيار ضرورت دارد. بنابراين، اولين كاري كه بايد انجام دهيد اين است كه هدفهاي آموزشي مورد نظر خود را به دقت تعريف و مشخص كنيد.

2- سئوال را طوري بنويسيد كه موضوع مهمي را شامل بشود، از گنجاندن مطالب بي اهميت در سوالات خود اجتناب كنيد. براي اين منظور از خود بپرسيد كه دانستن يا ندانستن جواب سئوال از سوي آزمون شونده در شايستگي او در زمينه مطلب مورد ارزشيابي اهميتي دارد يا نه. اگر پاسخ اين پرسش مثبت بود به نوشتن سئوال اقدام كنيد.

3- استفاده از سوالات انشايي را به هدفهايي محدود كنيد كه با ساير انواع آزمونها به خوبي قابل سنجش نيستند. از سوالات انشايي (به ويژه سوالات گسترده پاسخ) تنها براي اندازه گيري تواناييهاي پيچيده ذهني، مانند كار بستن، تحليل، تركيب و ارزشيابي استفاده كنيد. اين سوالات را هرگز براي سنجش معلومات به كار نبريد. براي اندازه‌گيري هدفهاي پايين طبقه بندي هدفهاي آموزشي به ويژه طبقه دانش، آزمونهاي عيني يا دست كم آزمونهاي كوته پاسخ مناسب تر هستند.

سوالات انشايي محدود پاسخ را مي توان براي سنجش هدفهاي دقيق تر آموزشي به كار برد، و اين نوع سوالات را بهتر مي توان به هدفهاي مشخص آموزشي ربط داد، اما سوالات گسترده پاسخ براي سنجش هدفهاي كلي تر و پيچيده تر مفيد هستند.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

سوالهاي پژوهش:

با توجه به موضوع پژوهش، تلاش بر اين است كه در اين پژوهش به سوالات زير پاسخ داده شود.

1- آيا سوالات آزمون جغرافي پايه اول راهنمايي داراي روائي محتوايي است؟

2- آيا سوالات آزمون جغرافي پايه دوم راهنمايي داراي روائي محتوايي است؟

3- سوالهاي آزمون جغرافي پايه اول راهنمايي تا چه حد براساس هدفهاي تربيتي در حيطه شناختي از نظر بلوم تنظيم گرديده است؟

4- سوالهاي آزمون جغرافي پايه دوم راهنمايي تا چه حد براساس هدفهاي تربيتي در حيطه شناختي از نظر بلوم تنظيم گرديده است؟

5- آيا سوالهاي آزمون جغرافي پايه اول راهنمايي از نظر سطح دشواري با سطح دشواري بهينه تفاوت دارد؟

6- آيا سوالهاي آزمون جغرافي پايه دوم راهنمايي از نظر سطح دشواري با سطح دشواري بهينه تفاوت دارد؟