تاثیر وجود سطوح عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی -پايان نامه کارشناسی ارشد

 سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر مبادله رهبر عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

ابعاد محتوایی ساختار عدالت سازمانی

تمرکز 2- پیچیدگی3- رسمیت 4- اهداف و استراتژیها  5- محیط6- فناوری7- اندازه 8- صاحبان قدرت

2-10-1)تمرکز: در همین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را به گونه ای تعریف نماید که امکان نیل به رفتارهای عادلانه را تسهیل کند، یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد.(پورعزت،قلی پور1387: 236 )

2-10-2) پیچیدگی: مراتب پیچیدگی مورد نیاز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شدت بر هزینه های اداری سازمان می افزاید، نظریه عدالت باید مشخص کند که هرسازمان تا چه حد می تواند بر مراتب پیچیدگی خود بیافزاید یا از آن بکاهد ودر عین حال متعهد به عدل باقی بماند.  .(پورعزت،قلی پور1387: 237 )

2-10-3)رسمیت: رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت  در  تعریف حد مطلوب رسمیت  سازمان بسیار قابل  تامل است.عدالت در تعریف رسمیت باید به گونه ای  مدنظر قرار گیرد که از هر گونه استفاده ابزاری، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه می شود که نحوه تحقق عدالت  در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عدالت  رویه ای  ارتباط می یابد.(پور عزت :قلی پور 237:1387)

2-10-4)تعریف نشدن اهداف و استراتژی بر محور  عدالت

در واقع اگر اهداف مادی، بدون  هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند. مدیریت سازمان  برای  نیل به آن ها  بسیار ساده  تر از  هنگامی است  که تحقق افراد  ، مشروط به رعایت  رویه های  عادلانه باشد. بنابراین  نوعی تعهد پذیرفته شده  و الزام آور به عدالت،برای عدالت محور شدن رفتار  و کردار  مدیران،  موضوعیت واصالت  دارد یعنی  رعایت  عدالت باید جزئی  از هدف و فراگرد  نیل  به هدف باشد  تا عدالت  رویه ای  در سازمان محقق گردد. بنابراین  باید در رسالت نامه  ، هدف نامه و شرح  خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که:  هر گونه تلاش  برای نایل ساختن  سازمان به اهدافش باید عادلانه  و منصفانه  باشد. بدین ترتیب همه افراد سازمان  باید باور داشته باشند  که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین  شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره  رفتار در سازمان است. درواقع یکی از موانع  اصلی تحقق عدالت  در سازمان ها،عدالت محور نبودن  اهداف آن ها  است به ویژه توجه به این که در بروکراسی های ماشینی، بیشترین وجه همت وانرژی سازمان ها، به تحقق اهداف  معطوف می شود. بنابراین اگر طریق تحقق اهداف  به صورت غیر عادلانه  ترسیم شود، ناگزیر  بیشترین وجوه همت و تلاش های سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود.درواقع حتی اگر  اهداف  عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند. رفتارهایی در سازمان  شایع و جاری می شوند   که مستمراً  عدالت را تخطئه  می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژی ها،خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثر گذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمت وسو  می دهند.(پور عزت، قلی پور1387)عدالت سازمانی  به عنوان زیربنای  توسعه عدالت  محور  به عنوان گفتمان اصلی در دهه چهارم انقلاب اسلامی از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی مطرح شده است. تاکید بر عدالت  همه جانبه در برابری فرصت ها و توزیع امکانات  مادی و معنوی در فرمایشات  معظم له  ضرورت اتخاذ رویکردی جامع به مفهوم عدالت  را در سطوح خرد وکلان  جامعه  بیش از پیش نمایان ساخته است.(ذاکر اصفهانی 1387)

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1– سنجش وجود سطوح عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا

2- سنجش و اندازه گیری میزان تأثیر مبادله رهبر – عضو  بر رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا

1-6) سؤال تحقیق

2- آیا کیفیت مبادله رهبر-عضو در رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دخالت دارد؟

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

تأثیرمبادله رهبر- عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در شرکت چوکا

پايان نامه درباره:ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش

 دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

معيارهاي پاداش

پاداش مناسب بايستي داراي يكسري از ويژگيهاي ذيل باشد:

– كافي و مناسب باشد؛

– منصفانه باشد. پرداخت پاداش به هر فرد بايستي به طور منصفانه و باتوجه به تلاشها و مهارتهاي افراد صورت گيرد؛

– متنوع باشد. تكرار يك پاداش از خاصيت انگيزشي آن مي كاهد؛

– پاداش حتمي و قطعي باشد؛

– پاداش نبايد حد افراط و تفريط داشته باشد. بلكه با توجه به سطح عملكرد فرد و توان پرداختي سازمان تعيين گردد؛

– برانگيزاننده باشد، بر نيروي كار براي كار اثربخش و كارآمد و بهبود عملكرد تاثير بگذارد؛

– موردقبول نيروي كار باشد. نيروي كار بايستي سيستم پاداش را درك كرده و آن را يك سيستم عقلايي بداند.

به طوركلي دو معيار مهم در مديريت پاداش وجود دارد يكي فوريت و ديگري توازن.

فوريت بدين معناست كه پاداش بايستي تاحدامكان بلافاصله پس از عملكرد مطلوب ارائه شود زيرا هر چقدر بين اين دو فاصله باشد از خاصيت انگيزشي پاداش كاسته مي شود و منظور از توازن، نوعي برابري و عدالت بين عملكرد فرد و نوع و ميزان پاداش است. درصورت عدم توازن بين اين دو از خاصيت انگيزشي پاداش كاسته مي شود. (فوت و هوک،76:1999)

 

2-14.مبانى اعطاى پاداش

پاداش در واقع، وسيله‏اى است كه با استفاده از آن، سازمان از كاركنان خود به علت  شايستگى آنان سپاس‏گزارى مى‏كند و با اين قدرشناسى و اداى احترام، آنان را به ادامه كار خود تشويق مى‏كند؛ ولى مشكل بزرگ در طراحى نظام پاداش، اين است كه تعاريف مختلفى از مفهوم شايستگى شده است. هم‏چنين در اين‏كه شايستگى چيست، از چه اجزا و شرايط و عناصرى تشكيل شده است و چگونه مى‏توان با تعيين شاخص‏هاى مقدارى، آن را از حالت كيفى به حالت كمى (قابل اندازه‏گيرى) تبديل كرد، اختلاف نظر وجود دارد و از جمله مباحثى است كه افكار محققان بسيارى را به خود مشغول داشته است. اكنون با در نظر داشتن اين مشكلات، معيارهايى كه معمولاً بر اساس و مبناى آن‏ها به كاركنان پاداش داده مى‏شود، مورد بحث و بررسى قرار مى‏گيرند.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسايي ورتبه بندي مولفه هاي موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي كاشان

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات تحقیق

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

دانلود پايان نامه ارشد مديريت:تعیین شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش

 دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

مبانى اعطاى پاداش

پاداش در واقع، وسيله‏اى است كه با استفاده از آن، سازمان از كاركنان خود به علت  شايستگى آنان سپاس‏گزارى مى‏كند و با اين قدرشناسى و اداى احترام، آنان را به ادامه كار خود تشويق مى‏كند؛ ولى مشكل بزرگ در طراحى نظام پاداش، اين است كه تعاريف مختلفى از مفهوم شايستگى شده است. هم‏چنين در اين‏كه شايستگى چيست، از چه اجزا و شرايط و عناصرى تشكيل شده است و چگونه مى‏توان با تعيين شاخص‏هاى مقدارى، آن را از حالت كيفى به حالت كمى (قابل اندازه‏گيرى) تبديل كرد، اختلاف نظر وجود دارد و از جمله مباحثى است كه افكار محققان بسيارى را به خود مشغول داشته است. اكنون با در نظر داشتن اين مشكلات، معيارهايى كه معمولاً بر اساس و مبناى آن‏ها به كاركنان پاداش داده مى‏شود، مورد بحث و بررسى قرار مى‏گيرند.

  1. عضويت در سازمان

معمولاً در هر سازمانى، صرفاً به علت عضويت فرد در سازمان، امتيازهايى براى او در نظرگرفته و اعطا مى‏شود. افزايش پرداخت به علت تورم و بالا رفتن هزينه زندگى، سهيم كردن كاركنان در سود، بيمه و ديگر مزايا و افزايش حقوق، براى حفظ نيروها، ارشديت و سنوات خدمت يا دارا بودن درجه دانشگاهى و تحصيلات عالى، نمونه‏هايى از اعطاى پاداش بر مبناى  عضويت هستند.

اعطاى پاداش به علت عضويت در سازمان، از دو نظر اهميت دارد:

اولاً اين امر در جذب و استخدام نيروهاى توانا و شايسته، بسيار مؤثر است. ثانياً كم و كيف نظام پاداش، در باقى ماند اعضا در سازمان نيز مؤثر است.

  1. حضور در سازمان

از آنجا كه ميان غيبت و رضايت از شغل، رابطه معكوس وجود دارد، نظام پاداش بايد به‏گونه‏اى طراحى شود كه در كاهش غيبت كاركنان مؤثر باشد؛ يعنى تدابيرى پيش‏بينى گرددكه نظام پاداش اولاً عامل مهمى در جلب رضايت اعضاى سازمان باشد و ثانياً در اين‏نظام، كاركنانى كه به طور منظم در سازمان حضور دارند، تشويق و كاركنان نامنظم، تنبيه‏شوند(راشمور،65:2000).

  1. عملكرد

دريافت پاداش از سازمان به علت كار و فعاليت، از منطقى‏ترين اصولى است كه در هر سازمانى رعايت مى‏شود و در هر جامعه‏اى نيز پذيرفته شده است. شايد مهم‏ترين نقشى كه  يك نظام پاداش مى‏تواند در سازمان ايفا كند، تأثير بالقوه‏اى است كه انتظار دريافت پاداش، در عملكرد كاركنان مى‏گذارد. اگر كاركنان سازمان عقيده داشته باشند كه عملكرد بهتر، منجر به پاداش مى‏شود، اميد به دريافت پاداش، نقش مثبتى در عملكرد بهتر و مؤثرتر آنان خواهد داشت.

در اين‏كه بايد رابطه‏اى بين عملكرد و پاداش وجود داشته باشد، شكى نيست؛ ولى ايجاد چنين رابطه‏اى معمولاً كار دشوارى است؛ زيرا:

– بايد يك نظام ارزيابى عملكرد بسيار دقيق، در سازمان وجود داشته باشد تا به وسيله آن  بتوان به درستى معلوم كرد كه چه نوع عملكردى سزاوار دريافت پاداش است.

– مسؤولان سازمان بايد بتوانند به درستى تعيين كنند كه چه پاداشى براى چه كسى مهم و ارزنده است.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسايي ورتبه بندي مولفه هاي موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي كاشان

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات تحقیق

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

پايان نامه با موضوع:ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش

 دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

ويژگى‏هاى نظام پاداش مؤثر

اهمیت: به خاطر تفاوتهای زیاد شخصیتی و سلیقه ای که میان افراد وجود دارد، عملا نمی توان پاداشی را تعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش و اهمیت یکسان داشته باشد. بنابراین کار دشوار در طراحی سیستم پاداش این است که اولا، سیستم باید در حد امکان برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد. و ثانیا، پاداش های متنوع و گوناگونی را شامل گردد که هر کدام از آنها برای عضوی در سازمان، مهم و با ارزش باشد.

انعطاف: سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد، به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر، تغییر داد. علاوه بر این سیستم باید در اعطای پاداش به کارکنان نیز انعطاف پذیر باشد، یعنی باید بتوان به کسانی که واقعا سزاوار هستند، پاداش داد.

فراوانی (دفعات): یکی از مشکلات در اعطای پاداش، بازده نزولی آن است یعنی اعطای مکرر یک پاداش، باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می گردد . پاداشی مطلوب است که بدون آنکه ارزش و اهمیت خود را ازدست بدهد، بتوان بهد فعات از آن استفاده نمود.

آشکاری: پاداشی موثر است که برای فرد، مشهور و ملموس باشد. پاداشی که نمایان باشد، نه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش موثر است بلکه معمولا همان احساس و آثار مثبت را در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز بوجود می آورد.

توزیع منصفانه : پاداش هایی که کارکنان از سازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد.

کارمند هنگامی احساس می کند بین آنچه او به سازمان می دهد و آنچه سازمان به او می دهد برابری وجود دارد که دو نسبت زیر با یکدیگر مساوی باشند.  اگر داده های کارمند به سازمان، بیشتر از ستاده های او از سازمان باشد، نتیجه، نارضایتی،برخورد نامناسب و به وجود آمدن نگرش منفی در فرد خواهد بود و کارمند احساس می کند که در سازمان قدر او را نمی دانند اگر ستاده های فرد از سازمان بیشتر از داده های او به سازمان باشد، کارمند احساس گناه می کند چون می داند بیشتر از آنچه حق اوست، دریافت می کند موارد زیر مثالهایی برای دستیابی به حالت تعادل است:

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسايي ورتبه بندي مولفه هاي موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي كاشان

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات تحقیق

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

پايان نامه کارشناسی ارشد:بررسی شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش

 دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

تعیین اهداف جبران خدمات کارکنان

1-     خط مشی هایی که مبانی نظام پرداخت را شکل می دهد.

2-     نگرش که ابزار و روشهای مدیریت جبران خدمات را نشان می دهد.

3-     اهداف جبران خدمات یا نتایج رضایت بخش

نظام پرداخت دستیابی به اهداف مناسب شامل اثر بخشی و تعادل را نشان می دهد. این اهداف به طور وسیعی دیده می شوند . اثر بخشی بر مبنای ویژگی های زیر تعریف می شود.

1-     بهبود بهره وری

2-     کنترل هزینه های کار

برابری حقوقی یکی از اهداف اساسی و زیربنایی نظام پرداخت است. اظهاراتی مانند «رفتار مناسب با همه کارکنان» یا «یک پرداخت روزانه مناسب برای یک کار روزانه مناسب» اهمیت برابری را منعکس می نماید. براساس این هدف تلاش می شود که پرداخت برای کارکنانی که مشارکت مناسبی را ارائه می دهند، صورت گیرد . هدف برابری بر تشخیص تصمیمات پرداخت و نیز مشارکت کارکنان و نیازهای کارکنان تمرکز دارد .روند کنونی در جبران خدمات :

الف- پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگی ها: اگر پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگی ها صورت گیرد با توجه به میزان مهارت و دانش فرد ( و نه بر مبنای پستی که فرد احراز کرده است یا کاری که انجام می دهد) میزان پرداخت وی تعیین خواهد شد. یک صاحب نظر شایستگی ها را بدین گونه تعریف می کند:«ویژگی هایی را که شخص به نمایش می گذارد، که از آن جمله است دانش، مهارت و رفتارهایی که وی را برای انجام دادن کار یا وظیفه قادر می سازد.»

ب- گسترده سازی: راه دیگری که شرکت ها و کارفرمایان در زمان کنونی به کار می برند، این است که گروههای حقوق بگیر را کاهش می دهند و تعداد آنها را از ده به سه یا پنج گروه می رسانند که هر یک از آنها دارای دامنه وسیعی از شغل و سطح حقوق است. این فرآیند را گسترش دادن گروه می نامند.

مزیت عمده گسترش دادن گروه این است که جبران خدمت کارکنان از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار می شود.

ج- پرداخت جدید: پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگی ها و نیز گسترش دادن گروهها،دو نمونه از پدیده ای است که صاحب نظران آن را «پرداخت جدید» می نامند، یعنی همان مساله ای که به صورتی فزاینده از اهمیت زیادی برخوردار میشود معمولا مقصود صاحب نظرات از «پرداخت جدید» این است که آمیزه یا ترکیبی از ارکان پرداخت های سنتی و غیر سنتی مورد استفاده قرار گیرد.

د- مساله «ارزش قابل مقایسه» آیا زنانی که کارهای همانند مردان انجام می دهند نباید حقوقی برابر مردان دریافت کنند؟ این مساله اصلی را ،ارزش قابل مقایسه می نامند. مقصود از قابل مقایسه بودن پرداخت این است که برای مشاغل  قابل مقایسه ( و نه مشاغلی که به صورت دقیق برابرند) دستمزدی برابر پرداخت شود و کارفرما یا شرکت، ارزش قابل مقایسه برای این مشاغل در نظر بگیرد.  (مشبکی،49:1377)

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسايي ورتبه بندي مولفه هاي موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي كاشان

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات تحقیق

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

دانلود پايان نامه:ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش

 دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

مقدمه

از اصطلاح روش پژوهش معاني خاص و متمايزي در متون علمي استنباط مي شود که يکي از تعاريف جامع بصورت زير است:

روش پژوهش مجموعه‌هايي از قواعد، ابزار و راههاي معتبر (قابل اطمينان و نظام يافته) براي بررسي واقعيت‌ها، کشف مجهولات و دستيابي به راه حل مشکلات است(خاکي ،67:1382)

براي اجراي هر‌نوع مطالعه پژوهشي داده‌هايي جمع آوري مي‌شوند که با استفاده از آنها مي‌توان آن مطالعه پژوهشي را به انجام رساند. براي جمع آوري داده‌ها ابزارها و روش‌‌هاي مشخص از نظر کمي و کيفي ارائه مي‌دهند تا به‌گونه‌اي مؤثر مورد استفاده قرار گيرد. سپس روشها و تکنيکها‌ي کمي وکيفي مناسب جهت تجزيه و تحليل داده‌ها به‌کار گرفته مي‌شود.با هر پژوهش،تلاشي سيستماتيک و روشمند به‌منظور دست‌يافتن به پاسخ يک پرسش يا راه‍ ‌حلي براي مسئله است، که بر اين اساس پژوهش‌هاي صورت گرفته را بر اساس هدف از انجام پژوهش مي توان طبقه‌بندي نمود. اين پژوهش برمبناي هدف جزء پژوهش‌هاي کاربردي است.دراين فصل خلاصه‌اي از روش پژوهش، جامعه آماري، حجم نمونه و روش نمونه گيري، روش جمع‌آوري اطلاعات، پايايي وروايي ابزار تحقيق و روش‌هاي آماري مورد استفاده دراين پژوهش آورده شده است.

3-1.روش تحقیق

به روشها يا تكنيك‌هايي كه از طريق آن محقق به جمع‌آوري اطلاعات مي‌پردازد، روش تحقيق گفته مي‌شود. روش هر پژوهش به اعتقادات نظری خاص محقق و شیوه نگرش او به واقعیات اجتماعی همراه با مقتضیات خاص هر موضوع متکی است.(سرمد،73:1383)

این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی می باشد.زیرا پشتوانه نظري دارد ، تحقيق کاربردي با استفاده از روشها و تئوريها و مدلهاي موجود تحقيق  انجام مي شود و به يک نتيجه کاربردي منجر می شود به اين معني که در زمينه رفع مسائل و مشکلات و گرفتاريهای سازمان بطورخاص موثر باشد .

 

طرح انجام تحقيق به صورت پيمايشي مي باشد که شامل مجموعه روشهايي است كه هدف آنها توصيف كردن شرايط پديده هاي مورد بررسي، بدون تلاش در جهت تغيير و يا تاثير در وضعيت موجود و مورد مطالعه مي باشد. در روش پيمايشي پژوهشگر با حضور در محل تحقيق به جمع آوري اطلاعات مي پردازد.در پیمایش  هدف محقق آزمون فرضيه هاي تحقيق مي باشد كه از پيش بر اساس شواهد و اطلاعات خود ارائه نموده و در نهايت تعميم نتايج بدست آمده به كل جامعه آماري مي باشد و از نظر هدف تحقيق، تحقيق کاربردی مي باشد.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسايي ورتبه بندي مولفه هاي موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي كاشان

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات تحقیق

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

پايان نامه ارشد :بررسی شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش

 دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

.جامعه آماری

جامعه آماری عبارت از مجموعه ای از افراد اعم حقیقی یا حقوقی یا اشیاء یا پدیده هایی هستند که بر مبنای صفات مشترک مورد مطالعه قرار می گیرند .

جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره مالیاتی کاشان شامل144 نفرند که به صورت رسمی و قراردادی مشغول بکار هستند.

3-3.حجم نمونه

در هر جامعه به آن بخشي نمونه گفته مي‌شود که معرف جامعه باشد. يعني در آن همه صفات جامعه، خاصه آن صفاتي که از لحاظ موضوع تحقيق داراي اهميت است، به تناسب در نمونه وجود داشته باشد. انتخاب هر يك از اين روش­ها، به ماهيت مسئله تحقيق، در دسترس بودن چارچوب مناسب نمونه‌گيري و روش گردآوري داده‌ها بستگي دارد.

برای تعیین حجم نمونه در این پژوهش از فرمول کوکران استفاده شد و حجم نمونه 103 نفرر محاسبه شد.

N: تعدادکل جامعه اماری/T2: 1.96 درسطح 0.05/d: 0.05/p: احتمال وجود صفت/Qا: احتمال عدم وجود صفت

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسايي ورتبه بندي مولفه هاي موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي كاشان

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات تحقیق

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش -پايان نامه مديريت

 دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

.سیستم های پاداش

سازمانها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنی بر مهارت.

برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین پاداشی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.

برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب دردست خود کارکنان است.

این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند.

برخی کارکنان تمام مزایایشان را در پول می بینند، برخی امکانات رفاهی بیشتر و…

درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهــــان برنامه مزایای انعطاف پذیر را ارائه می دهند.

علت اصلی رواج این برنامه این است که اولاً به کارکنان اجازه می دهد تصمیمات مهم را درمورد مسائل مالی آنها بگیرند ثانیاً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی تشخیص آنچه که برای کارکنان بهترین است را نـــدارد ثالثاً چنین برنامه هایی ارزش و مزایای اقتصادی زیادی را برای کارکنان مشخص می سازد.

مرخصی: مرخصی همراه با حقوق برای برخی از افراد ایجاد انگیزه می کند. درچنین برنامه ای افراد در مقابل عملکرد مطلوب ازسوی سرپرست خود مرخصی همراه با حقوق دریافت می کنند حتی درصورت عدم استفاده فرد از این مـــرخصی، آن را برای فرد ذخیره می کند. محدودیت اصلی این روش این است که بایستی به عملکردهای بالاتر بیشتر از عملکردهای پایین مرخصی داد. درحالی که به حضور افراد با عملکردهای بالا نیاز بیشتری است.

پرداخت مبتنی بر مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارتهای مرتبط با شغل فرد وابسته است. در اینجا مدیران مهارتهای موردنیازبر انجام شغل را شناسایی کرده و آنها را به کارکنان خاطرنشان می سازند. همان طور که فرد مهارتهای جدیدی را کسب می کند میزان پرداخت به او نیز افزایش می یابد. نقطه قوت این روش این است که کارکنان برای دستیابی به پاداش و پرداخت بیشتربایستی مهارتهای جدیدی کسب کنند. اما از محدودیتهای این روش هزینه های آموزشی است که ممکن است زیاد باشد. همان طور که کارکنان به مهارتهای بالاتری دست می یابند هزینه های نیروی کار نیز افزایش می یابد. (هلریگل و دیگران، 1995)

شناسایی و انتخاب پاداش مناسب برای ایجاد انگیزه در کارکنان بسیار با اهمیت است. متأسفانه اغلب سازمان ها کمتر به این امر توجه و عمل می کنند و علت آن را نیز ناشی از دو عامل زیر می دانند.

الف- ارتباط دادن پاداش ها به عملکرد همیشه آسان نیست.

ب- قوانین و مقررات و دستور العمل های اتحادیه ها و غیره.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسايي ورتبه بندي مولفه هاي موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي كاشان

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات تحقیق

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش -پايان نامه

 دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

مقدمه

تجزيه و تحليل داده ها براي بررسي صحت و سقم فرضيه براي هر نوع تحقيق از اهميت خاصي برخوردار است. امروزه در بيشتر تحقيقاتي كه متكي بر اطلاعات جمع آوري شده از موضوع مورد تحقيق مي باشد، تجزيه و تحليل اطلاعات بعنوان بخشي از فرآيند روش تحقيق علمي، يکي از پايه هاي اصلي هر مطالعه و پژوهش به شمار ميرود که به وسيله آن کليه فعاليتهاي تحقيقي تا رسيدن به يک نتيجه، کنترل و هدايت ميشوند. داده هاي خام با استفاده از نرم افزار آماري SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرند و پس از پردازش به شكل اطلاعات در اختيار استفاده كنندگان قرار مي گيرند.

اطلاعات جمع آوري شده از طريق پرسشنامه مذکور، در محيط نرم افزاري SPSS با اعمال آزمونهاي آماري مناسب با توجه به فرضيات تحقيق، تجزيه و تحليل گرديد و در اين فصل نتايج گردآوري شده و تجزيه و تحليل هاي صورت گرفته داده ها بر مبناي استنباط آماري و به كمك فنون آماري مناسب، به منظور تأييد يا رد فرضيه تحقيق ارائه مي­شود.

در اين بخش به منظور توصيف ويژگيهاي نمونه، ابتدا داده هاي جمع آوري شده با استفاده از شاخص هاي آمار توصيفي خلاصه و طبقه بندي مي شود، سپس با استفاده از شاخص هاي آمار استنباطي به تأًييد يا رد فرضيات مي پردازيم و از اين طريق نتايج حاصله از مشاهدات نمونه انتخابي به جامعه تعميم داده مي شود.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسايي ورتبه بندي مولفه هاي موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي كاشان

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات تحقیق

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

شناسایی شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش -پايان نامه کارشناسی ارشد

 دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

مديريت پاداش

مديريت پاداش بر نحوه تهيه و طراحي برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اينكه رفتارها و عملكردهاي موثر كاركنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدير قرار مي گيرد، تمركز دارد. اصطلاح مديريت پاداش نشانگر اين است كه مزايا و منافعي كه به عنوان پاداش به كاركنان اعطا مي شود را مي توان مديريت كرد. (جونز و گئورک، 67:1998)

لذا مديريت پاداش را مي توان اين گونه تعريف كرد: «فرايند ايجاد و اجراي استراتژي هــا، خط مشي ها و سيستم ها كه به سازمان در نايل شدن به اهدافش ازطريق افزايش انگيزه و تعهد افراد كمك مي كند».(آرمسترانگ، 1994 به نقل از لاندی و کولینگ، 2000)

مديريت پاداش براين اصل مهم بايستي بنا و استوار گردد كه منبع نهايي ايجاد ارزش در سازمان كاركنان سازمان هستند. اين به معناي آن است كه فرايند پاداش بايد به نحوي خلاق به نيازهاي كاركنان و سازمان پاسخ دهد.

لذا مديريت پاداش بايستي به دنبال مطابقت سنجش از كار نيروي انساني و پرداختي هاي مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت ديگر، پاداش به كاركنان بايستي در مطابقت با ارزشي كه آنها در سازمان ايجاد مي كنند، سنجيده شود. (حاجی کریمی و رنگریز، 67:1379)

2-12.طراحی استراتژی های مدیریت پاداش

اجرای استراتژی های مدیریت پاداش به منظور تحقق اهدافی است که برخی از آنها عبارتند از:

– تصحیح عملکرد افراد؛

– ساختارمندکردن پرداختی ها به کارکنان براساس ارزش زمانی آنها؛

– توسعه و آموزش کارکنان؛

– فراهم کردن ابزاری جهت برانگیختن و حفظ کارکنان مستعد در سازمان. تضمین اینکه با همه کارکنان به طور منصفانه و به صورت برابر در تعیین میزان مزایا و… رفتار شود.

به هنگام طراحی استراتژی مدیریت پاداش بایستی به پرسشهای زیر پاسخ داد:

– سازمان دارد به کجا می رود؟

– برنامه و طرحهای پاداش چگونه می توانند به سازمان در رسیدن به مقصد و حفظ موفقیت کمک کنند؟

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسايي ورتبه بندي مولفه هاي موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي كاشان

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات تحقیق

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟