بررسی رابطه بین تبلیغات تلویزیونی بر رفتار مصرف کنندگان درفرایند تصمیم خرید خودرو-پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین تبلیغات تلویزیونی بر رفتار مصرف کنندگان درفرایند تصمیم خرید خودرو

قسمتی از متن پایان نامه :

مقدمه

انسانها در هزاره جدید بیش از هر زمان دیگر در تلاش و حرکتند. بعضی از مردم در جستجوی تحقق ارزشها و ترویج آنها و برخی به هر وسیله ای به دنبال تحقق آرزوهای خود هستند و گروهی نیز مجموعه ای از خواسته‌ها را در کنار هم می‌طلبند. اما یک وجه مشترک در احوال همه آنها ملاحظه می‌شود و آن «نیاز» است. جامعه بشری امروز بیش از هر زمان دیگر با کمبود منابع و نیازهای متنوع مواجه است و تلاش می‌کند با استفاده از منابع محدود موجود پاسخگوی قسمتی از نیازهای نا محدودش باشد. اگر اقتصاد بررسی چگونگی رفع نیازهای نامحدود با استفاده از منابع محدود باشد، مدیریت مجموعه ای از مهارتها و دانسته‌ها برای استفاده بهینه از منابع محدود موجود خواهد بود و بازاریابی علم تشخیص نیاز و رفع آنها از طریق تبادل منابع است.

در دنیای امروز دگرگونیهایی بسیار زیاد همراه با گسترش رقابت در زمینه هایی متنوع، به ویژه در بازارها، مشاهده می‌شود. «تغییر» واژه آشنایی است که توأم با فرصت‌ها و تهدیدهایی برای جوامع و زمینه های شغلی مختلف گاهی عامل رشد و توسعه و زمانی عامل نگرانی و تحیر و واماندگی می‌شود. کشورها و شرکت هایی که پویایی را هدف خود قرار داده اند سازندگی و توسعه را در تغییر می‌یابند و گروهی که فقط متقاضی برکت بدون حرکت هستند از ایجاد هرگونه تغییر در وضع موجود نگران بوده، مقاومت شدیدی در برابر آن نشان می‌دهند، تا روزی که مجبور به پذیرش آن گردند. استفاده از بازاریابی، که واژه ای نارسا و در عین حال جا افتاده و مصطلح برای بازاریابی[1]است برای همه شرکت‌ها و سازمان هایی که در صدد هستند بدون تسلیم در برابر تغییر، حضوری آگاهانه در بازار داشته باشند، ضرورت دارد. آنها باید تلاش کنند تا با بازارگرایی، بازارشناسی، بازارگردی و بازاریابی سهم بازار مناسبی برای خود به دست آورند و با عرضه محصولی خوب با قیمتی مناسب، به کارگیری روشهای مطلوب توزیع، استفاده از تبلیغات آگاه کننده و جهت دهنده و شناسایی رقبا، فرصتها و تهدیدهای محیطی، سهم بازار خود را افزایش دهند و با خلاقیت، ابتکار، انعطاف پذیری و تطبیق منابع با نیازها و خواسته های مشتریان داخلی و خارجی، علاوه بر افزایش سهم بازار و بازاریابی برای هر نوع حرکت آگاهانه و هدفمند در بازار امروز ضرورت دارد، بازاری که دیگر نه مرز می‌شناسد و نه مشتری خاصی را در نظر دارد. «جهانی شدن»[2] بازار پدیده ای است که به تدریج چهره مشتریان خود را نیز حفظ نمایند.خود را نمایان می‌سازد. شعار امروز بازاریابی برای همه کارآفرینان و مدیران و بازاریابان حرفه ای در این جمله کوتاه خلاصه می‌شود: «جهانی بیندیش، محلی عمل کن» جهانی شدن بازار یعنی اقتصاد و تجارت بدون مرز، و لازمه آن بینش وسیع، حرکت هدفمند، نگرش سیستمی، و افزایش توانمندی‌ها و بهبود مقررات و قوانین است. بازاریاب امروز باید مرزها را بشکند، مغزش را به کار اندازد و رمزهای کامیابی را زودتر از دیگران بیابد و بشناسد تا بتواند در تلاطم بازار واقعی که در آن حرفه ای‌ها در شکار لحظه‌ها هستند و فرصتها را به سادگی از دست نمی‌دهند خود را نجات دهد. بازاریابان باید جهان را به عنوان بازار محصولات و خدمات خود به حساب بیاورند و با اتخاذ نگرش و تفکری سیستمی تلاش کنند تا با شناخت محیط‌ها و فرهنگ های موجود در جهان، محصولات خود را هماهنگ با تقاضای مشتریان گوناگون عرضه کنند. ایران نیز در شرایط فعلی نیازمند آگاهی از علم بازاریابی و استفاده از آن است؛ زیرا بازاریابی آغاز و انجام تمامی تلاش‌ها برای تولید محصولات و ارائه خدمات به جامعه است.

[1]– Marketing

[2]. Globalization

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

عمده ترین هدف تحقیق این است که بررسی رابطه بین تبلیغات تلویزیونی بر رفتار مصرف کنندگان در هنگام فرآیند تصمیم خرید خودرو ، مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد.

از نظر کلی اهداف عمده تحقیق را می‌توان به صورت زیر بیان کرد:

تجزیه و تحلیل موقعیت ویژه تبلیغات تلویزیونی در امر مدیریت بازاریابی.

2ـ تجزیه و تحلیل رفتار خریداران در هنگام فرآیند تصمیم خرید خودرو.

3ـ بررسی رابطه بین تبلیغات تلویزیونی بر رفتار خریداران در هنگام فرآیند تصمیم خرید خودرو.

 

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی رابطه بین تبلیغات تلویزیونی بر رفتار مصرف کنندگان درفرایند تصمیم خرید خودرو

پايان نامه بررسی عوامل رضایت¬مندی مشتریان در شعب بانک ملت و نحوه سنجش و اندازه گیری

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش بازاریابی داخلی بر رضایت مشتری درشعب بانک ملت استان خوزستان

قسمتی از متن پایان نامه :

خدمات

خدمات رکن اصلی اقتصاد در جوامع امروزی است و سازمان­های خدماتی هدایت و پشتيبانی بسياری از فعاليت­های اقتصادی جامعه را بر عهده دارند. در اين ميان آنچه بقاء و تداوم فعاليت مؤسسات خدماتی را تأمين می­کند ارائه خدمات در شکلی مطلوب و مطمئن و متناسب است تا بتواند با برآوردن انتظارات و خواسته­های مشتريان رضايت و وفاداری آنان را موجب شوند. اين مهم حاصل نمی­شود مگر اينکه بنگاه­های اقتصادی ضمن توجه به کيفيت خدمات در حفظ و ارتقاء آن کوشش کنند. يک راه مؤثر برای سنجش رضايت از کيفيت خدمات استفاده از آزمون­های علمی و معتبر موجود در اين زمينه است (باهیا و نانتل[1]، 2000، ص84 -91). يكي از مهم­ترين تغييرات در قرن بيست­ويكم، جهاني­شدن فعاليت­هايي اقتصادي، صنعتي و خدماتي است. افزايش رقابت در گوشه­وكنار جهان شركت­هاي حرفه­اي و خدماتي را ملزم كرده است كه با ديدگاه جهاني به فرايند عملياتی خود توجه كنند. جهاني شدن، بازارهاي مختلف را وا داشته است تا در نگرش­هايشان نسبت به رقابت­هاي بين­المللي ارزيابي مجددي داشته باشند، سيستم­هاي خدماتي را از راه­هاي گوناگون تعريف نموده­اند. بيان مشتري تمام تعاريف اين است كه هدف از سيستم خدماتي، اجراي نوعي فعاليت اقتصادي است كه باعث توليد محصولي ناملموس شود كه داراي ارزش افزوده و يا مطلوبيت باشد. خدمات، ممكن است يك ايده يك شيء مهيج، نوعي اطلاعات و آگاهي، نوعي تغيير در شكل ظاهري يا سلامتي مشتري، ايجاد يك حالت رواني خوشايند انجام كار در زمان و مكان مناسب و يا احساس امنيت باشد. به عبارت ديگر خدمت يك بسته آشكار و پنهان از منافع و مزايايي باشد كه براي رفع نيازهاي مشتريان بكار مي­رود. يك خدمت، فعاليت يا مجموعه­اي است از فعاليت­هاي كم و بيش ناملموس كه معمولاً و نه لزوماً در تعاملات بين مشتري و كاركنان خدمات صورت مي­گيرد. خدمت، نتيجه­اي است كه مشتريان خواستار آن هستند (هاروی[2]، 1998، ص 583).

 

2-2-3-1 مشخصات بارز خدمات

در بخش خدمات مي­توان بين داده ها و منابع تمايز و تفاوت قايل شد. براي بخش خدمات، داده ها خود مشتريان مي­باشند و منابع همان كالاهاي تسهيل­كننده، كاركنان و سرمايه در خدمت مدير خدمات هستند. بنابراين سيستم خدمات در عمل بايد با مشتريان به عنوان مشاركت­كنندگان در فرايند خدمات تعامل داشته باشد. از آنجا كه مشتريان تقاضاهاي منحصر به فردي دارند ازخواسته­هاي خود پيروي مي­كند، هماهنگ كردن ظرفيت خدمات با تقاضاي مشتريان يك چالش به شمار مي­رود.

مشاركت مشتري در فرايند خدمات: براي يك مشتري، خدمات تجربه­اي است كه در محيط خدمات روي مي­دهد و اگر اين تسهيلات طبق نظر مشتري طراحي شود كيفيت خدمات ارتقاء خواهد يافت توجه به دكوراسيون داخلي، مبلمان، طرح و نحوه استقرار اسباب، سر و صدا و حتي رنگ به درك بهتر مشتري از خدمات كمك مي­كند. نكته قابل تامل در ارائه و عرضه خدمات درك اين نكته است كه مشتري مي­تواند نقشي فعال در فرايند خدمات ايفا نمايد. اما خارج كردن مشتري از فرايند خدمات در حال رايج شدن است.

همزماني: عدم ذخيره و انبار كردن خدمات مانع بهره­گيري از شيوه سنتي مبتني براستفاده از انبار مي­شود. بنابراين توليد و مصرف همزمان خدمات فرصت­هاي بسياري را براي اعمال كنترل كيفي خدمات ضايع مي­كند.

بي دوامي: خدمت، يك كالاي بي­دوام است. يك صندلي خالي يك اتاق خالي بيمارستان و يا هتل را در نظر بگيريد. در هر یک فرصت­هاي زيادي هدر رفته است. به كارگيري كامل ظرفيت خدمات به چالشي مديريتي تبديل شده است. زيرا تقاضاي مشتري دائماً تغييرمي­كند و نمي­توان با ايجاد موجودي به اين تقاضاها پاسخ داد.

[1]. Bahia and Nantel

[2]. Harvey

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

4 اهداف تحقیق

در شروع تحقیق، قبل از هر گونه مطالعه و برآوردی باید هدف محقق از مسئله­ای که برای مطالعه انتخاب کرده است، روشن شود. بدون هدف و ابهام موضوع تحقیق، موجب خواهد شد در طی تحقیق پس از آن، نتایج رضایت بخش نبوده و محقق نداند به کدام سمت و به چه جهتی گام بردارد. با توجه به مطالب بیان شده این پژوهش در پی بررسی رابطه بین بازاریابی داخلی و رضایت مشتری به عنوان هدف آرمانی می­باشد.

بنابراین اهداف کلی این پژوهش را می­توان به شرح زیر بیان کرد:

هدف اصلی:

شناسایی و بررسی رابطه میان بازاریابی داخلی و رضایت­مندی مشتریان شعب بانک ملت استان خوزستان

اهداف ویژه:

شناسایی و بررسی عوامل بازاریابی داخلی در شعب بانک ملت و نحوه سنجش و اندازه گیری آن­ها؛

شناسایی و بررسی عوامل رضایت­مندی مشتریان در شعب بانک ملت و نحوه سنجش و اندازه گیری
آن­ها.

 1-5 سوالات تحقیق

  1. چه رابطه­ای بین عوامل انگیزش مادی کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟
  2. چه رابطه­ای بین عوامل انگیزش غیرمادی کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟
  3. چه رابطه­ای بین عوامل محیطی کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟
  4. چه رابطه­ای بین ابزار و تجهیزات کاری کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟
  5. چه رابطه­ای بین تجربه کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟
  6. چه رابطه­ای بین کیفیت خدمات کارکنان در ارتباط با مشتری و رضایت مشتریان وجود دارد؟

 

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

بررسی نقش بازاریابی داخلی بر رضایت مشتری درشعب بانک ملت استان خوزستان

دانلود پايان نامه ارشد :شناسایی ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 عملکرد، شناسايي ميزان اثربخشي و کارامدي کارکنان سازمانها

قسمتی از متن پایان نامه :

. مقدمه

در اين تحقيق كه داراي دو بخش نظري و تجربي است در بخش نظري از روش اسنادي و كتابخانه اي و در بخش تجربي از روش پيمايش استفاده شده است. پيمايش عام ترين روش تحقيق در علوم انسانی است. روشي است براي گردآوري داده ها كه در آن از گروه هاي معيني از افراد خواسته مي شود به تعدادي پرسش مشخص پاسخ دهند. اين پاسخ ها مجموعه اطلاعات تحقيق را تشكيل مي دهند پاسخ افراد را استخراج و کد گذاری کرده و سپس نتايج حاصل از آن را براي آزمودن تبيين­هاي تصديق شده يا نظريه­ها مورد استفاده قرار مي­دهند.پيامد پيمايش براي محقق دسته اي از پاسخ هاست كه غالباً گزينه هاي ثابت پرسش ها هستند و از مجموع آنها مي توان براي سنجش خصوصيات و نگرش گروه هاي اجتماعي معين استفاده نمود. (بيكر، 1385، 98)

روش علمی یا روش تحقیق فرآیند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعینی است که مراحل عمده روش علمی به شرح ذیل است:

پی بردن به مساله موضوع تحقیق، جستجوی پیشینه، جمع آوری اطلاعات،آزمون فرضیات،پذیرش یا رد فرضیات، نتیجه گیری(سرمد،1383)

3-2.روش تحقیق

روش هر پژوهش به اعتقادات نظری خاص محقق و شیوه نگرش او به واقعیات اجتماعی همراه با مقتضیات خاص هر موضوع متکی است.

نظر به اينكه هدف اصلي از انجام اين تحقیق شناسایی تاثير ارزيابي عملكرد بر بهسازي نيروي انساني است،تحقیق حاضر از نظر هدف يك پژوهش كاربردي است.  وروش تحقیق در این تحقیق توصیفی -پیمایشی می باشد.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

.اهداف تحقیق

-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

1-5.سوال های تحقیق

سوال اصلی

آیا فرآیند ارزيابي عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثير دارد؟

سوال های فرعی

1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟

3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟

4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

عملکرد، شناسايي ميزان اثربخشي و کارامدي کارکنان سازمانها

پايان نامه بررسی فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان زن

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 ارتباط سنجي ارگونومي ، فرسودگي شغلي و نگرش حرفه اي معلمان مقطع متوسطه

قسمتی از متن پایان نامه :

ارگونومي سخت افزار

ارگونومي سخت افزار در طول جنگ جهاني دوم شروع شد و يكي از اركان شروع رسمي علم ارگونومي است . اين شاخه از علم ارگونومي عمدتاً وظيفه اش مطالعه خصوصيات فيزيكي و ادراكي انسان و كاربرد اين اطلاعات در طراحي وسايل نشانگر ، كنترل ، ابزار ، صندلي ، سطوح كار و آرايش فضا ها و ايستگاههاي كار است.

2-14-4.ارگونومي محيطي

ارگونومي محيطي ريشه در سال هاي دهه 1930 ميلادي دارد . درآن سالها علاقه زيادي به مطالعه اثرات صدا ، ارتعاش ، روشنايي ، گرما ، سرما و رطوبت (شرايط جوي)  بر عملكرد انسان و سلامت وجود داشت . در طول دهه هاي گذشته ، اهميت درك رابطه بين انسان با محيط مصنوعي و طبيعي مورد توجه قرار گرفته است.

2-14-5.ارگونومي شناختي (نرم افزار)

اين شاخه از علم ارگونومي در دهه 70 ظهور كرد و نشانه تغيير توجه از جنبه هاي فيزيكي و ادراكي به ماهيت شناختي كار بود . كانون اين نگرش جديد،  اختراع تراشه سيليكون[1] و در نتيجه كار با سيستم هاي كامپيوتري بود.  ازآنجا كه ارگونومي نرم افزار عمدتاً با جنبه هاي شناختي عملكرد انسان مرتبط است اغلب از آن بعنوان ارگونومي شناختي ياد ميشود (صدرا ابرقويي،1388).

2-14-6.ماكرو ارگونومي

ماكرو ارگونومي كه بهتر است تكنولوژي سطح مشترك انسان وظايف ـ ماشين ـ محيط ـ سازمان- نام گذاري شود تمركزش بر رويكردي انسان گرا براي متناسب كردن كلي طراحي سازمان وسيستم كار با انسان است . تمركز اوليه در سه تكنولوژي ارگونومي (ارگونومي سخت افزار، ارگونومي محيطي و ارگونومي نرم افزار) كه در بالا تشريح شد بر اپراتور انساني يا زير سيستم انساني است . بنابر اين كاربرد اوليه اين تكنولوژيها در حد ميكرو ارگونومي است. بر عكس در تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ سازمان ، جنبه كلان و ماكرو غالب است زيرا اين تكنولوژي با ساختاركلان سيستم كار مرتبط است . ازنظر تاريخي ، طراحي سازمان و مديريت [2]در عمل در ارگونومي كاربرد داشته است اما ماكرو ارگونومي بعنوان يك تكنولوژي شناخته شده و رسمي، نسبتاً جديد است. ريشه رسمي آن به مطالعه اي كه در امريكا توسط انجمن عوامل انساني[3] درباره گرايشهاي آينده ارگونومي در طول 20 ساله (1980تا2000) صورت گرفت بر مي گردد. هندريك[4] ، تئوريسين برجسته ماكرو ارگونومي در اين چارچوب معتقد است كه نياز شديدي به ادغام طراحي سازمان و مديريت در ارگونومي وجود دارد . در طول دو دهه گذشته اين امر تحقق يافته است و تكنولوژي جديد يعني ماكرو ارگونومي ظهور كرده است . از نظر مفهومي ، ماكرو ارگونومي رويكردي سيستمي از بالا به پائين[5] در طراحي سازمان و مديريت است(صمدي،7:1385)

2-14-7.ماكروارگونومي و ساختار سازمان

بمنظور درك صحيح از ماكرو ارگونومي بايد  ابعاد مختلف ساختار سازماني را بشناسيم .

ابعاد ساختار سازماني

سازمان را ميتوان بصورت هماهنگي برنامه ريزي شده دو يا چند نفر كه با هم بصورت نسبتاً مداوم و از طريق تقسيم كار و سلسله مراتب كار ميكنند و در صدد نيل به هدف مشترك يا مجموعه اي از اهداف هستند تعريف كرد . اين مفهوم سازمان كه در آن تقسيم كار و سلسله مراتب وجود دارد دلالت بر ساختار دارد . مفهوم ساختار سازمان را مي توان با سه جزء عمده زير بيان كرد:

[1] Silicon

[2] – Organizational Design and Management (ODAM)

[3] – Human Factors Society (HFS)

[4] – Hendrick

[5] -top-down system approach

:

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

سؤالات  تحقيق

1-5-1.سوال اصلي:

آياارگونومي محيط كار برفرسودگي شغلي و نگرش حرفه اي معلمان  دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز در سال 1392 ارتباط دارد؟

1-5-2.سوالات فرعي:

1-آيا ارگونومي محيط کار با فرسودگي شغلي معلمان مرد دبيرستانهاي دولتي شهرشيراز ارتباط  دارد؟

2-آيا ارگونومي محيط کار با فرسودگي شغلي  معلمان زن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

3-آيا  ارگونومي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان مرد دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط دارد؟

4-آيا ارگونومي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان زن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

5-آيا  تفاوت معناداري در ارگونومي محيط کارمعلمان مردوزن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز وجود دارد؟

6- آيا فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان زن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

7- آيا فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان مرد دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

8- آيا فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

ارتباط سنجي ارگونومي فرسودگي شغلي و نگرش حرفه اي معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتي شهر شيراز در سال

دانلود پايان نامه مديريت:فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان زن

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 ارتباط سنجي ارگونومي ، فرسودگي شغلي و نگرش حرفه اي معلمان مقطع متوسطه

قسمتی از متن پایان نامه :

ارگونومي و سيستم كار

يكي از راههاي تعريف و فهم ماهيت هر رشته اي از علوم ، شناخت ماهيت تكنولوژي آن است . تكنولوژي انحصاري ارگونومي ، تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ سيستم[1] است . ارگونومي بعنوان يك دانش، وظيفه اش توسعه دانسته ها درباره توانايي هاو محدوديت هاي انسان و ساير ويژگي هاي مرتبط با طراحي سطح مشترك بين انسان و ديگر اجزاي سيستم است . در عمل،  ارگونومي وظيفه اش كاربرد تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ سيستم در طراحي يا تغيير سيستم ها بمنظور افزايش عملكرد ، ايمني، سلامت ، راحتي ، اثر بخشي و كيفيت زندگي است . در حال حاضر اين تكنولوژي داراي 4 جزء مشخص بصورت زير است :

1- ارگونومي سخت افزار[2] : تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ ماشين

2- ارگونومي محيطي[3] : تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ محيط

3- ارگونومي شناختي[4] : تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ نرم افزار

4- ماكرو ارگونومي : تكنولوژي سطح مشترك انسان و  سازمان

در مقابل مقوله چهارم،  به سه مقوله اول اصطلاحا ميكروارگونومي اطلاق مي شود.

2-14-3.ارگونومي سخت افزار

ارگونومي سخت افزار در طول جنگ جهاني دوم شروع شد و يكي از اركان شروع رسمي علم ارگونومي است . اين شاخه از علم ارگونومي عمدتاً وظيفه اش مطالعه خصوصيات فيزيكي و ادراكي انسان و كاربرد اين اطلاعات در طراحي وسايل نشانگر ، كنترل ، ابزار ، صندلي ، سطوح كار و آرايش فضا ها و ايستگاههاي كار است.

[1] – Human-System Interface Technology

[2] -Hardware Ergonomics

[3] – Environmental Ergonomics

[4] – Cognitive Ergonomics

:

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

سؤالات  تحقيق

1-5-1.سوال اصلي:

آياارگونومي محيط كار برفرسودگي شغلي و نگرش حرفه اي معلمان  دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز در سال 1392 ارتباط دارد؟

1-5-2.سوالات فرعي:

1-آيا ارگونومي محيط کار با فرسودگي شغلي معلمان مرد دبيرستانهاي دولتي شهرشيراز ارتباط  دارد؟

2-آيا ارگونومي محيط کار با فرسودگي شغلي  معلمان زن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

3-آيا  ارگونومي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان مرد دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط دارد؟

4-آيا ارگونومي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان زن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

5-آيا  تفاوت معناداري در ارگونومي محيط کارمعلمان مردوزن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز وجود دارد؟

6- آيا فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان زن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

7- آيا فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان مرد دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

8- آيا فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

ارتباط سنجي ارگونومي فرسودگي شغلي و نگرش حرفه اي معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتي شهر شيراز در سال

دانلود پايان نامه ارشد :فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان زن

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 ارتباط سنجي ارگونومي ، فرسودگي شغلي و نگرش حرفه اي معلمان مقطع متوسطه

قسمتی از متن پایان نامه :

تاريخچه ارگونومي

ارگونومي لازمه طراحي و حل مشكلات كاري در سيستمهاي كار نوين است كه با پيشرفت تكنولوژي نمايان شده‌اند. ارگونومي پيشرفت خود را مديون همان فرآيندهاي تاريخي ميداند كه باعث رشد ساير علوم نظير مهندسي صنايع و طب كار گرديد است.

تلاش براي تطبيق انسان با كار بر اساس ايده بهبود بهره‌وري يا كارآيي بوسيله انتخاب كارگران مستعد براي كاري خاص قرار دارد. اين نظريه كه يكي از پايه‌هاي روانشناسي صنعتي مدرن را تشكيل مي‌دهد براين فرض استوار است كه براي انجام هر كاري نياز به استعدادهاي خاصي است كه مي‌توان آنها را شناسايي و بطور عيني اندازه‌گيري كرد. اين فرضيه در مورد انتخاب افراد، با صلاحيت يا مهارتهاي اداري براي پستهاي خاص صدق مي‌كند. همچنين فرضيه ياد شده در مورد تعدادي از مشاغل ديگر صادق است حتي امروزه مشاغل سخت بدني مانند آتش نشاني يا نجات غريق يا مشاغلي نظير خلباني هواپيماي نظامي محدود به افرادي با استعدادها و خصوصيات بدني خاص است. اگرچه اين فرضيه همواره درست نبوده و هنوز جاي بحث دارد. براي مثال اتحاديه هاي صنفي ممكن است به تلاشهاي مديريت براي انتخاب كارگران قوي بنيه براي كارهاي خاص اعتراض كنند كه بحث بر سر خود كار است نه فرد كارگر و كار بايد بگونه‌اي طراحي مجدد شود كه توسط هر فردي قابل انجام باشد.  نظريه ديگري كه فلسفه ارگونومي بر آن استوار است با نام تطبيق كار با انسان شناخته مي‌شود. بسياري از تلاشهاي اوليه مهندسي انساني و طراحي فضاي كار سعي درطراحي كارهاي متناسب با ويژگيهاي كارگر داشتند. فرضيه اساسي در نظريه  اف ام جي[1] اين است كه يك مجموعه مناسب از ويژگيهاي فردي را  در رابطه با هر كاري كه طراحي مي‌شود مي‌توان مشخص كرد.  اف ام جي مي‌تواند در تمام سطوح اجرا شود براي مثال جهت تعيين ميزان قابل قبول وزن با روشي ابداع شده است كه ريسك صدمه به كارگران را به حداقل مي رساند. لذا کارهاي خطرناك شناسايي شده و دوباره طراحي مي‌شوند. درجه حرارتهاي حداكثر و قابل قبول براي انجام كارمشخص شده‌اند كه امكان طراحي شرايط جوي مناسب با كار را براي كارگران فراهم مي‌كند. در روانشناسي عملكرد انسان، واضح است كه افراد داراي انتظاراتي در مورد روابط بين حركات كنترلها و حركات متقابل تجهيزات كنترل شده هستند. اگرچه اپراتورها مي‌توانند روابط معكوس را ياد بگيرند،‌ ولي اين عمل تقريبا همواره ناخوشايند بوده و باعث افزايش ريسك خطا مي‌شود. از طرف ديگر ارگونومي تلاش مي‌كند كه ارتباط بين كنترل- نشانگر به گونه‌اي طراحي شود كه با انتظارات كاربر سازگار باشد. در سطح زبان،‌ واضح است كه  افراد مي‌توانند آموزش ببينند تا با دستورالعملها، كتابچه‌ها يا نرم‌افزارهايي كه داراي جمله بندي بد باشند، كار كنند اما تحت شرايط كار طبيعي فرد خسته مي‌شود و در شرايط استرس‌زا احتمال ارتكاب خطاهاي بزرگ افزايش مي‌يابد. مقرراتي كه از انجام تحقيقات رواني- كلامي حاصل شده است بايد در طراحي زبان بكار رود تا درك آن آسان باشد. و نهايت اينكه اگر درك طراح از سيستم متفاوت از درك كاربر باشد كاربر در يادگيري استفاده از سيستم و بكارگيري آن دچار مشكل خواهد شد(اميني،210:1388)

ارگونومي بر ضرورت سازگاري شناختي در طراحي سيستم تأكيد دارد.تاريخجه ارگونومي از ابتداي شكل گيري بعد از سالهاي جنگ چهاني دوم (تولد ارگونومي: سال 1949 در انگلستان) بشرح زير است:

دهه پنجاه   :  ارگونومي نظامي

دهه شصت :  ارگونومي صنعتي

دهه هفتاد  :  ارگونومي محصول

دهه هشتاد :  ارگونومي كامپيوتر

دهه نود    :  ارگونومي ارتباطات

دهه 10   :  ارگونومي در فضا

[1] [1] (FMJ)  Fitting the man to the job

:

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

سؤالات  تحقيق

1-5-1.سوال اصلي:

آياارگونومي محيط كار برفرسودگي شغلي و نگرش حرفه اي معلمان  دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز در سال 1392 ارتباط دارد؟

1-5-2.سوالات فرعي:

1-آيا ارگونومي محيط کار با فرسودگي شغلي معلمان مرد دبيرستانهاي دولتي شهرشيراز ارتباط  دارد؟

2-آيا ارگونومي محيط کار با فرسودگي شغلي  معلمان زن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

3-آيا  ارگونومي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان مرد دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط دارد؟

4-آيا ارگونومي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان زن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

5-آيا  تفاوت معناداري در ارگونومي محيط کارمعلمان مردوزن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز وجود دارد؟

6- آيا فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان زن دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

7- آيا فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان مرد دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

8- آيا فرسودگي شغلي محيط کار با نگرش حرفه اي معلمان دبيرستانهاي دولتي شهر شيراز ارتباط  دارد؟

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

ارتباط سنجي ارگونومي فرسودگي شغلي و نگرش حرفه اي معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتي شهر شيراز در سال

پایان نامه توانمند سازی و نگرش شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان

)وابستگي شغلي

عمده ترين نيازي كه افراد پس از استخدام و تأمين ثبات و امنيت شغلي در سازمان پيدا مي كنند، وابستگي شغلي، رشد و تكامل فردي، به كارگيري استعدادها و خلاقيت هايي است كه در سايه آموزش و هدايت درست و مستمر به دست مي آيد (Almeida,،2008) اين كه فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد وبدان افتخار كند و از اجراي آن لذت ببرد، همچنين اين كه فرد احساس كند شغل او باعث بروز خلاقيت و شكوفايي او مي شود و استعدادهايش را به كار مي گيرد، موجب افزايش وابستگي شغلي فرد مي گردد؛ به گونه اي كه وي حاضر مي شود خود را با عنوان شغلي اش به ديگران، معرفي و احساس كند كه با اداي وظايف شغلي خود، فرد مفيدي براي سازمان و جامعه است.

2-2-2-2)وابستگي سازماني

اعتبار و وجهه سازماني يكي از حياتي ترين نيازهاي كاركنان در محيط كار است. وجهه سازمان به افراد، احساس مهم بودن مي دهد و بيش از هر چيز ناشي از آن است كه افراد بدانند آنچه انجام مي دهند تا چه حد از اهميت و ارزش برخوردار است (فقهي فرهمند، 1385 ، ص 72)اين عامل، موجب احساس تعلق كاركنان به سازمان و وابستگي سازماني آن ها مي شود تا جايي كه در معرفي خود، نام سازماني را كه در آن كار مي كنند خواهند گفت.

رسالت سازمان و احساس هدفمند بودن نيز يكي ديگر از منابع عمده نگرش شغلي و سازماني است. وضوح و شفافيت اهداف و رسالت سازمان و اعتقاد كاركنان به اهداف و رسالت سازمان، آن ها را به تلاش بيشتر براي رسيدن به آن اهداف وامي دارد؛ به گونه اي كه كاركنان از هيچ تلاش و كوششي براي موفقيت سازمان دريغ نمي كنند. مسئله مهم در اين زمينه، ميزان انطباق بين ارزش ها، اهداف و رسالت سازمان با ارزش ها و اهداف كاركنان است. هر چه اين انطباق بيشتر باشد، موجب مي گردد تا رضايت دروني و وابستگي سازماني در كاركنان بيشتر شود و در صورت پيشنهاد مشاغلِ با شرايط مشابه از ساير سازمان هاي ديگر، حاضر به ترك سازمان خود نشود و كار كردن در سازمان را رضايت بخش تر از ساير سازمان ها بدانند.

2-2-2-3)تناسب شغل با شاغل

كاركنان هنگامي نگرش مثبت نسبت به شغل و سازمان خود خواهند داشت كه بدانند شغل آن ها با ويژگي هاي آنان تناسب دارد (Buka, 2005, p95) اين ويژگي ها به  گونه مشخص، مشتمل بر استعدادها، مهارت ها، رغبت ها، تخصص ها، رشته تحصيلي، تجارب قبلي و خصوصيات و ويژگي هاي شخصيتي كاركنان است. در صورتي كه اين موضوع در سازمان ناديده گرفته شود، شغل، جذابيت خود را از دست خواهد داد و شخص، كارايي خود را در سطح حداقل نگه خواهد داشت تا جايي كه به دليل نگرش منفي نسبت به شغل خود، به فردي منفعل در سازمان تبديل مي شود و در صورتي كه تناسب شغل با شاغل، اهميت فوق العاده اي داشته باشد، به ترك شغل خواهد انجاميد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پابان نامه رابطه نگرش شغلی و قصد ترک شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان

مقدمه:

نيروي انساني بخش عمده اي از زندگي خود را در محيط سازماني ميگذرانند، طبيعي است كه توجه و آگاهي به ابعاد سلامت جسماني، رواني و اجتماعي كاركنان از اهميت فراواني برخوردار است (مشبكي،1385، ص5) .

در این فصل به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پیرامون سازه های پژوهش پرداخته خواهد شد. نگرش شغلی متغیر میانجی تحقیق بوده که از ترکیب متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد شده است. متغیر مستقل تحقیق توانمند سازی و متغیر وابسته تحقیق تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی است. اصولا هر سازماني همواره درصدد آگاهي از نگرش هاي شغلي كاركنان است و اگر اين نگرشها به صورتي مشخص بيان شوند سازمان ها ميتوانند جهت مديريت نيروي انساني اطلاعات مفيدي بدست آورند. یکی از موضوعات اساسی که مدیران در روند تحول سازمانی با آن مواجه اند توانمندسازی کارکنان است.  توانمندسازی یک استراتژی سازمانی است که مسئولیت بیشتری جهت تصمیم گیری به کارکنان اعطاء می کند و مشارکت آنان را در کنترل فرآیندهای سازمان افزایش می دهد.  در تعريف توانمندسازي،  عواملي چون انگيزش دروني،  ادراك و تعهد،  ساختار شغل،  انتقال قدرت يا اختيار و تسهيم منابع و اطلاعات به كار رفته است.  توانمندسازی رویکردی است که در آن،  رهبر کارکنان اجرایی را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی توانمند می کند.  از آن جا كه سرمايه ي انساني مهم ترين عامل مزيت رقابتي و محور سازمان ها به شمار مي رود،  فراهم سازي بستر بروز و ظهور قابليت ها و به كارگيري توانايي هاي آنان در سازمان،  اهميت ويژه اي دارد.  از اين رو،  در سال هاي اخير،  بسياري از سازمان ها،  اجراي برنامه هاي توانمندسازي را،  به عنوان روشي مناسب براي اين منظور تشخيص داده اند .

2-2)نگرش شغلی:

نگرش شغلی به معناي طرز تفكر فرد نسبت به جنبه هاي مختلف شغلش (مانک[1]،2007) و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب مي شود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است.

بررسي نگرش هاي كاركنان در سازمان ها ي مختلف به دليل نتايج قابل ملاحظه اي كه ميتواند بر بهبود رفتارهاي سازماني داشته باشد، طي چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني بوده است(سروش، 1381 ،ص41-42)اصولا هر سازماني همواره درصدد آگاهي از نگرش هاي شغلي كاركنان است و اگر اين نگرشها به صورتي مشخص بيان شوند سازمان ها ميتوانند جهت مديريت نيروي انساني اطلاعات مفيدي بدست آورند(بزرگزاده[2]، 2002).

چهار ضرورت اصلي عامل انساني شامل تعهد سازماني، رضايت شغلي، تضاد نقش و تمايل به ترك خدمت متاثر از بازارمحوري است:

تعهد سازماني : درادبيات دو رويكرد براي تعريف تعهد سازماني يافت مي شود . در تعريف اول، تعهد به عنوان هدف كارمندان براي كار مداوم در سازمان است. دومين تعريف نيز آنرا به عنوان دلبستگي كه بين افراد و سازمان ها وجود دارد و انعكاسي از ميزان و درگيري رواني كارمندان درسازمان است، تعريف ميكند (جاراميلو و همكاران[3]،2006، 332P).

تعهد سازماني يك نگرش شغلي وحرفه اي است كه به واسطه پيامدهاي كاري و شغلي متعددي كه براي سازمان ها داشته و دارد مورد توجه قرارگرفته است (والومبوا و همكاران[4]،2008، اكرود و همكاران[5]،2009)

سازمان ها ازطريق دو شيوه مي توانند تعهد سازماني كارمندانش آنرا افزايش دهند ابتدا سازمان ها مي توانند درك كارمند آنرا از عضويت سازماني افزايش دهند، دوم اين كه سازمان ها ميتوانند به كارمندان نشان دهند كه آن مورد توجه كارفرمايند و كارفرما براي آن ارزش قائل است و اين هم از لحاظ نظري و هم عملي مهم است (روسيو[6] 2006, 122p)تعهد سازماني در تحقيق هاي زيادي در رابطه با متغيرهاي گوناگوني چون عملكرد زمينه اي (كيچي و همكاران[7] 2009،p53-62) رهبري مديريتي و متغيرهاي سازماني (آكرود و همكاران،2009) رضايت شغلي (گليريوز و همكاران[8]، 2008)و محيط كار فاميلي و ترك شغل (نيل و همكاران 2009[9])مورد مطالعه قرار گرفته است.

رضايت شغلي: رضايت شغلي، زاييده عواملي نظير محيط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار، عوامل اجتماعي و تاثير عوامل فرهنگي است. رضايت شغلي به عنوان يكي از اصليترين شاخصه هاي رفتار در يك سازمان تلقي گرديده و به عنوان يكي از عواملي است كه ميتوان با استفاده از آن وضعيت يك سازمان را مورد بررسي و تجزيه و تحليل  قرار داد(تركيان تبار، 1383).

محققان رضايت شغلي را از ديدگاه هاي مختلف تعريف و توجيه نموده اند . حتي در اين ديدگاه ها، برداشتهاي مختلف و گاه متناقضي نيز صورت گرفته است(هوت،[10] 2006) در واقع رضايت شغلي از موضوعاتي است كه از دهه 1920 به بعد، بارها در سازمان ها ي مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است . به گفته بسياري از كارشناسان، يكي از چالش برانگيزترين مفاهيم سازماني و پايه بسياري از سياستها و خط مشي هاي مديريت براي افزايش بهره وري و كارايي سازمان است(حيدرعلي، 1386) .ويكتورروم، رضايت شغلي را به عنوان تمايلات رواني فرد نسبت به نقشي كه شاغل در شغل خود ايجاد ميكند، تعريف كرد. در اين تعريف با توجه به نقش مفهوم كه عبارت است از كارآمدي در انجام يك وظيفه به وسيله فرد، مي توان گفت شاغل خود را در سازمان مفيد مييابد، در نتيجه، احساس رضايت به او دست مي دهد(عسگريان[11] ،2000).

تضاد نقش:  تضاد نقش زماني بوجود مي آيد كه شخص از شغل و كاري كه بر عهده گرفته است، اطلاع كافي نداشته باشد بدين معني كه اهداف كاري وي، آنگونه كه بايد و شايد، واضح و صريح نيست و او نميتواند بين اهداف و انتظارات كار خود و همكاران، مسووليتهايي كه به واسطه اين كار بر عهده گرفته است و نقش خود در اين ميان، پيوند درستي برقرار سازد(استورا، 1381).

تضاد نقش وجود درخواست هاي متناقض را در نقشي واحد يا بين نقشهاي چندگانه نشان ميدهد . در واقع تضاد نقش به جنبه هايي از شغل اشاره داردكه مي تواند نوعي سردرگمي را در فرد ايجاد نمايند (جكسون و اسچلر[12]،2001).

تمايل به ترك خدمت:  تمايل به ترك خدمت به اشكال مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي يك سازمان ر ا تحت تأ ثير قرار ميدهد (ميدينس[13] 2007)به باور استالورث ،ترك خدمت براي سازمان ها هزينه هاي زيادي را در پي دارد، چرا كه اغلب سازمان ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد وگسترش نيروي انساني صرف مينمايند. يافته هاي علمي نشان ميدهند كه تمايل به ترك شغل از اراده آگاهانه وحساب شده شاغل براي ترك سازمان ناشي مي شود (ميير و آلن[14]، 2000) يعني، كاركنان به يك باره سازمان راترك نمي كنند، بلكه ” تمايل به ترك شغل” را به صورت تدريجي در خود پرورش ميدهند و پس از در نظر گرفتن همه شرايط و مناسب بودن فرصت هاي استخدامي در سازمان ها ي ديگر، اقدام به ترك شغل مي نمايند.

پژوهش هاي صورت گرفته نشان ميدهد كه تمايل به ترك شغل به خوبي ميتواند ترك شغل آتي كاركنان را مورد پيش بيني قرار دهد كه هزينه هاي ترك خدمت كاركنان را ميتواند شامل هزينه هاي مربوط به پست بلاتصدي، هزينه هاي استخدام كاركنان جديد، هزينه هاي آموزش و هزينه هاي كاهش بهره وري است(هوم و گريفس[15]،2001).

نگرشهاي شغلي كاركناني كه در تماس با مشتريان هستند، رضايت مشتريان و وفاداري به صورت مستقيم به هم مربوط هستند و مديريت اين نگرش ها براي موفقيت سازمان اساسي است(ديويس[16]،2000).

[1] Munk

[2] Bozorgzade

[3] Jaramillo, et al

[4] Walumbwa, et al

[5] Akroyd, et al

پایان نامه رابطه نگرش شغلی و قصد ترک شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان

1 )نيروي انساني پيرامون

نيروي انساني پيرامون که شامل همکاران و مدیران مافوق می باشد. در زیر به توضیح هریک پرداخته خواهد شد:

2-2-1-1)همكاران

ارتباط، فرآيندي پويا است كه زيربناي بقا، رشد و تحول تمام سيستم هاي زنده در سازمان است. ارتباط، يكي از نقش ها و وظايف حياتي انسان است كه انسان يا سازمان با آن، ارگان هاي داخلي خود را با هم متصل مي كند و از آن براي هم افزايي استفاده مي كند (ميرسپاسي، 1383 ، ص 409 )ارتباط در سازمان ها ممكن است جنبه هاي مختلفي به خود بگيرد. اين كه فرد با همكاران خود، ارتباط مناسب داشته و به خوبي باآن ها هماهنگ باشد، اين كه فرد از بودن در كنار همكاران خود رضايت داشته باشد،اين كه فرد احساس كند همكارانش انگيزه دهنده، فعال و مسئوليت پذير هستند و در نهايت، اين كه ارتباطات مناسب و كمك كننده اي بين فرد و همكاران وجود داشته و وي از موقعيت و اعتبار مناسبي در ميان همكاران خود برخوردار باشد، همگي عواملي هستند كه موجب تقويت نگرش مثبت به شغل و سازمان مي شود و تحرك و پويايي فرد را در سازمان افزايش مي دهد.

2-2-1-2) مديران و مافوق:

تأثير مديران و مافوق در نگرش هاي شغلي و سازماني كاركنان، انكارناپذير است. اين موضوع از سه حيث رفتاري، ويژگي هاي فردي و مهارت هاي فني براي كاركنان حائز اهميت است. در وهله اول، كاركنان انتظار دارند مديران، رفتار و خط مشيِ برابر و و در اداي وظايف شغلي، از حمايت و منصفانه اي با آنان داشته(Doran، 2007) و در اداي وظايف شغلي،از حمايت و پشتيباني آن ها برخوردار باشند. از سوي ديگر، كاركنان انتظار دارند كه مافوق آن ها از لياقت و شايستگي و مهارت فني و مديريتي لازم برخوردار باشد (پرهيزكار، 1383 ، ص 41). اين كه فرد احساس كند مافوق او فردي تلاشگر است و براي هدايت تلاش هاي كاري او مي كوشد، اين كه فرد احساس كند تلاش مديران و مافوق در تحقق اهداف سازمان مؤثر است، و اين كه فرد احساس كند سبك هدايت و رهبري مديران و مافوق به گونه اي است كه به نظرات كارشناسي، اهميت و در تصميمات خود تأثير مي دهند، همگي، آثار و نگرش هاي مثبتي از شغل و سازمان در ذهن كاركنان ايجاد خواهد كرد.

2-2-2) ماهيت شغل و سازمان

ماهيت شغل و سازمان که شامل وابستگي شغلي و وابستگي سازماني می باشد. در زیر به توضیح هریک پرداخته خواهد شد:

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه توانمند سازی ، قصد ترک شغلی، تلاش برای خدمات، نگرش شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان

) اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به مطالعات و نتایج و آمارهای منتشره ازمرکز ملی بهره وری،بهره وری سازمانها اجرائی  کمتر از حد پیش بینی شده است و یا تقلیل سهم رشد بهره وری از سال1375 از 5/3 به 2/2 در برنامه سوم توسعه تقلیل یافته است(امینی،1389 ).  بنابر این یافته های آماری پائین بودن بهره وری را نشان می دهدکه خود می تواند وجود مشکلات را در عملکرددستگاه های اجرائی و پایین بودن انگیزه کارمندان را نشان دهد. افزایش انگیزه و تغییر نگرش کارکنان و  توانمند سازی آنان می تواند کمک شایانی در بهبود عملکرد سازمان باشد .امروزه کشور به فعالیت هايي نیاز دارد که بتواند همگام با پیشرفت جهانی حرکت ، واز غافله پیشرفت و ترقی عقب نماند این مهم با تلاش مضاعف کارکنان برای بهبود کیفیت خدمات به مشتریان و مردم در سازمانها و شرکت ها تحقق می یابد و موجب بهره وری ادارات دولتی علاوه بر داده ها به ستاده ها ی حوزه کاری باید توجه ویزه داشته باشند ،حقایق اجتماع و نیاز های جامعه را جانشین عواطف و سطحی نگری نمایند و به یک سنجش استاندارد و مورد وفاق جامعه برای اندازه گیری عملکرد خود برسند . از مدیریت بوروکراسی به سازمانهای انعطاف پذیر روی آورند البته همه موارد در کشور ما نیاز به برنامه ریزی سیستماتیک ،داشتن افراد صادق در جامعه نیاز است (علیزاده،1390). لازمه این امر بستر سازی فرهنگی در جامعه است . در کشور و استان ما که در یک رقابت وسیع و گسترده جهانی قرار گرفته ایم ،جهت کاهش فاصله خود با دنیا بایدبتوانیم سهمی در رشد اقتصادی کشور با افزایش عملکرد موسسات دولتی داشته باشیم و عامل بهره وری در این مورد بسیار ارزشمند می باشد بطوری که با نداشتن بهره وری سرمایه افزایش که با امکانات و محدودیت های جهانی کاری بس دشوار و هدر دادن سرمایه ملی حاصل از درآمدهای نفتی است .

از آنجا که رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است(perry,2013). تعهد بالاي كاركنان نسبت به سازمان و رضایت شغلی ونگرش مثبت نسبت به كار و سازمان از عوامل بسيار مهم براي بهبود عملکرد کارکنان سازمان به شمار مي آيند که باعث افزایش بهره وری خواهد شد. بنابراین ارتباط بین این متغیرها بسیار مهم بوده تا بتوان از طریق روابط بین آنها، راهکارهای لازم برای بهبود عملکرد کاركنان پیدا نمود. یکی از متغیرهایی كه با نگرش نسبت به كار و رضایت شغلي ارتباط دارد، تعهد سازماني است. تعهد سازماني نوعي نگرش شغلي است و عبارتست از حالتي كه عضو سازمان هدف هاي سازمان را معرف خود می داند و آرزو مي كند كه در عضويت آن سازمان بماند، لذا در راستاي تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعي خود را مي نمايد(پارسيان،1386).

1-4) چارچوب نظری تحقیق

این تحقیق به بررسی ارتباط بین توانمند سازی با تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی در سازمان آموزش فنی حرفه ای  استان گیلان می پردازد.نگرش شغلی متغیر میانجی تحقیق بوده که از ترکیب متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد شده است. متغیر مستقل تحقیق توانمند سازی و متغیر وابسته تحقیق تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی است. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از معادلات ساختاری استفاده خواهد شد.

توانمندسازی یک استراتژی سازمانی است که مسئولیت بیشتری جهت تصمیم گیری به کارکنان اعطاء می کند و مشارکت آنان را در کنترل فرآیندهای سازمان افزایش می دهد. تلاش برای خدمات، تلاشی است که کارمندان در جهت بهبود کبفبت خدمات سازمان انجام می دهند. نگرش شغلی به احساسات و ادراکات فرد پیرامون محیط کار و، همکاران و سازمان گفته می شود و قصد ترک شغلی نگرش شغلی است برای ترک سازمان یا محل کار خود است. مدل تحقیق بصورت زیر است:

توانمند سازی
نگرش شغلی
قصد ترک شغلی
تلاش برای خدمات