مهم ترین عوامل تاثیر گذار بر بینش و دانش شالیکاران در خصوص کشاورزی پایدار- پايان نامه ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 تحليل سطوح دانشي و بينشي کشاورزي پايدار در بين شالي­کاران

قسمتی از متن پایان نامه :

انواع دانش

از معروفترین تقسیمات دانش که در ادبیات مدیریت دانش مکرر از آن یاد می­شود، تقسیم­بندی دانش به دانش صریح و ضمنی است. دانش صریح می­تواند به شکل کلمات، اعداد و اصوات بیان شود یا به فرم داده­ها، فرمول­های علمی و یا تصاویر بیان شود. این دانش می­تواند به فرم رسمی و سیستماتیک بین افراد منتقل شود. دانش ضمنی به راحتی قابل مشاهده و بیان نیست و به دشواری با دیگران تقسیم و یا حتی مرتبط می­شود (تاکوچی[1]، 2004). مانند « یادگیری دوچرخه­سواری یا شنا که تشریح نحوه انجام آن به راحتی توسط فرد امکان­پذیر نیست». نیکولز[2] (2000) دانش را محدود به دانش آکادمیک ندانسته و تجربیات علمی را نیز به عنوان دانش معرفی کرده است.

دانش را می­توان بر اساس سطح نیز طبقه­بندی کرد: سطح اول دانش، مفهومی است که شامل درک مفاهیم اساسی مانند توصیف یا تشریح عبارات اسمی و اصطلاعات می­شود. آنچه که در فرهنگ لغت یافت می­شود نمونه­ای از این سطح دانشی است. سطح دوم، سطح اصول است. یک اصل، یک عبارت کلامی یا معادله ریاضی است که روابط بین مفاهیم را بیان می­کند. سطح سوم دانش، سطح قوانین و قاعده­ها و اصول دانش است که روابط منطقی بین اصول را بیان می­کند و به فرم عبارات اگر/آنگاه بیان می­شود. بالاترین سطح دانش، سطح روش­هاست که شامل روش­های حل مسائل می­شود. (ژاگ[3]، 2002).

دارلینگتون[4] (1381) از یک طبقه­بندی با عناوین دانش پیشین و پسین سخن می­گوید. بر این اساس دانش پیشین به معنای مقدم و جلوتر است و از قبل وجود دارد و مستقل از دانشی است که از طریق حواس به­دست می­آید، مانند «مجموع زوایای داخلی هر مثلثی 180 درجه است». دانش پیشین همیشه درست فرض می­شود مگر این­که با یک دانش درست دیگر در تناقض باشد. درستی یا نادرستی دانش پسین را می­توان با استفاده از آزمایش­های حسی بررسی کرد.

در تقسیم­بندی­های دیگر، از دانش هیورستیک و دانش عمیق سخن به میان آمده است. دانش هیورستیک (کم عمق)، شامل قوانین سر­انگشتی است و بسیار ساده­تر از دانش عمیق است و با وجودی که دستیابی به نتایج را تضمین نمی­کنند، به دلیل سادگی و سرعت کار­­برد دارد. (غضنفری و همکاران).

در تقسیم­بندی­های دیگر، دانش را به دانش فردی، گروهی و سازمانی تقسیم کرده­اند. دانش فردی شامل مجموعه دانسته­های فرد (به صورت صریح یا ضمنی) می­باشد. در یک گروه، علاوه بر دانش فردی عوامل دیگری مانند روابط گروه نیز بر اقدامات موثر تاثیر می­گذارد (رابینز[5]، 1378). دانش سازمانی شامل سرمایه­های فکری و زیر­ساختی و دارایی­های بازار و همچنین شامل اطلاعات پردازش­شده موجود در فرآیندهای روتین، محصولات، قوانین و فرهنگ سازمانی است (لیبو ویتز، 1999).

1-Taguchi

2 -Nichols

3 -Jacques

4-Darlington

1 -Robbins

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-1-    اهداف تحقیق

هدف کلی از اجرای این پژوهش، بررسی دانش و بینش شالی­کاران شهرستان تالش پیرامون کشاورزی پایدار می­باشد. بر این اساس اهداف اختصاصی مورد نظر در این تحقیق عبارت­اند از:

  1. بررسی ویژگی های فردی و حرفه­ای شالی­کاران شهرستان تالش.
  2. بررسی ویژگی اقتصادی – اجتماعی شالی­کاران شهرستان تالش.
  3. شناسایی مهم­ترین عوامل تاثیر گذار بر بینش و دانش شالی­کاران در خصوص کشاورزی پایدار
  4. بررسی میزان دانش و بینش شالی­کاران در زمینه فن­آوری­های کشاورزی پایدار

1-2-    سوالات تحقیق

  1. میزان دانش وبینش شالی­کاران در خصوص کشاورزی پایدار چگونه است؟

2. میزان دانش و بینش شالی­کاران در زمینه فن­آوری­های کشاورزی پایدار چگونه است؟

 دانلود رایگان فایل دموی این پایان نامه

(فقط حاوی ده صفحه ازصفحات پایان نامه با فرمت ورد):

تحليل سطوح دانشي و بينشي کشاورزي پايدار در بين شاليکاران

پايان نامه ارشد مديريت:شناسایی کاهش فقر دانشی‏، هنگام خروج عناصر دانشی در صورت خروج از سازمان

 متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

اعتمادسازی

از آنجا یک پدیده حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان مدیدی مورد نیاز است، امّا همین اعتماد به راحتی می تواند از بین برود و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نخواهد بود. همچنین از آنجا که اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزایش سطح اعتماد می شود، باید گفت که بی اعتمادی نیز موجب تشدید بی اعتمادی می شود. بنابراین تمرکز مدیریت باید براین باشد که اعتماد بین اعضا حفظ شود. آسانترین نمونه اعتمادسازی از طریق تعامل مستمر با افرادی است که در مدتی طولانی با آنها تعامل وجود داشته است. این اعتماد را اعتماد تجربی یا اعتماد مبتنی بر منبای تجربه طولانی می نامند. البته نکته ای که باید به آن توجه داشت، این است که اعتمادسازی فعالیتی زمان بر است، ولی از بین بردن جبران ناپذیر اعتماد در لحظه ای اتفاق می افتد. از طرف دیگر اعتماد بر دو نوع است. اعتماد اجتماعی و اعتماد فردی. اعتماد اجتماعی، بر خلاف اعتماد فردی، از شبکه های موجود در امور اجتماعی، مدنی و هنجارهای روابط متقابل ناشی می شود.

بسیاری از کارشناسان معتقدند که اعتماد یکی از مهمترین عوامل در ایجاد محیط کاری یکپارچه، هم افزا و اثربخش به شمار می رود. پس برای مدیران چگونگی ایجاد اعتماد و چگونگی جلوگیری از بی اعتمادی از اهمیت خاصی برخوردار است. اعتمادسازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود.

صداقت و اعتمادسازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگوی دیگران باشند و با ایجاد مصادیق، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملی سازند. شواهد حاکی از این واقعیت است که در صورت به وجود آمدن اعتماد بین اعضای گروه، افراد بیشتر تمایل دارند که در فعالیت ها همکاری و این خود به اعتماد بیشتر منجر می شود. در واقع ایجاد اعتماد مقدمه کسب منابع و دانش است. بنابراین می توان گفت، کسی که بتواند به سطوح بالاتری از اعتماد دست یابد، احتمال بیشتری دارد که بتواند دانش، اطلاعات و دیگر منابع موجود در شبکه اجتماعی خود را تصاحب کند (الوانی، 1387، 16)[1].

16-1-2- اعتماد و نهادینه شدن

هر قدر شناخت و اعتماد مردم به سازمان جدید بیشتر می شود، نهادینه شدن سازمان افزایش و سهولت می یابد؛ یعنی دموکراتیک شدن سازمان موجب نهادینه شدن می شود. در مراحل اولیه چرخه زندگی سازمان مردم از آن شناخت کافی ندارند و نمی توانند به سازمان نوظهور اعتماد کنند. تأسیس سازمان جدید با فعالیتهای قوی برای کسب مشروعیت همراه است که باید به کسب اعتماد ذی نفعان سازمان بیانجامد (آلدریچ و فیول، 1994، ص 650)[2].

[1] Aldrich & Fiyol,1994,650

[2] Vandi,2000,400

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق

 1-4-1- اهداف اصلی (کلی) تحقیق

اهداف تحقیق را می توان در چند عنوان بشرح ذیل تقسیم بندی نمود:

1)بررسی تاثیر عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

2)شناسایی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

3)رتبه بندی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

کاهش فقر دانشی‏، هنگام خروج عناصر دانشی در صورت خروج از سازمان-دانلود پايان نامه ارشد مديريت

 متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

– اعتماد به عنوان پایه و اساس رهبری

به نظر می رسد که اعتماد یکی از بارزترین نشانه های رهبری باشد. هنگامی که پیروان به رهبرشان اعتماد کنند، علاقه دارند که در مقابل اعمال و رفتار رهبر فقط فرمانبردار باشند، چون می دانند که حقوقشان پایمال نمی شود. اصولاً افراد از کسی که راستگو و درستکار نباشد یا به دنبال گرفتن امتیاز از آنها باشد، پیروی نمی کند. به عبارتی اثربخشی رهبری و مدیریتی بر پایه توانایی جلب اعتماد پیروان است.

18-1-2- اعتماد سازی و انواع سازمانها

رفتار سازمانی اخیراً اعتماد را به عنوان یک موضوع اصلی، مورد بررسی قرار داده است. اگر چه اعتماد سازی در سازمانهای سنتی مهم است، اما در سازمانهای امروزی با ماهیت مجازی و الکترونیک به لحاظ گسترش ابعاد ناملموس آن از اهمیت بیشتری برخوردار است. چرا که مطالعات نشان داده است که اهمیت اعتماد تحت شرایط تغییر و بی ثباتی افزایش می یابد و این واژه ها شاخصه های سازمانهای الکترونیک هستند. زمانی که قوانین، سیاستها و هنجارها و اعمال سنتی بی ثبات یا نامشخص هستند، افراد به روابط شخصی به منظور راهنمایی متوسل می شوند و کیفیت این روابط عمدتاً توسط سطح اعتماد تعیین می شود.

19-1-2- اعتماد و انصاف

شواهد پژوهشی نشان می دهد که قضاوتهای حاکی از وجود انصاف در روابط میان فردی به عنوان جایگزین اعتماد به کار می رود. به بیان دیگر بنا بر نظریه ابتکاری انصاف، وقتی اطلاعات کمی درباره قابل اعتماد بودن یک مسئول در سازمان وجود داشته باشد، انسان باید بویژه نسبت به اطلاعات مرتبط با انصاف وی مراقب و حساس باشد. به عکس، هنگامی که انسان با اطمینان بداند که مسئول سازمانی بسیار غیرقابل اعتماد است، باید نسبت به اطلاعات مربوط به انصاف وی کمتر حساسیت نشان دهد (رضاییان 1384، ص 75). اعتماد و سرمایه اجتماعی هرچه جوسازی آکنده از اعتماد باشد، کارکنان آزادانه تر و با صداقت بیشتر با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند.

اعتماد به عنوان دروازه ای برای کسب موفقیت و توسعه پایدار به شمار می رود. متغیرهای اعتماد، هنجارها و تعهدات اجتماعی را به پیش نیازهای فرهنگی و نهادهای دموکراتیک پیوند می زند. همه گروههایی که مظهر سرمایه اجتماعی اند دارای نوعی شعاع اعتماد هستند و به دیگر معنا حلقه ای از افراد در هر گروه وجود دارد که هنجارهای همکاری در بین آنها موجود است. اگر سرمایه اجتماعی گروهی، آثار خارجی مثبت تولید می کند، شعاع اعتماد می تواند حتی از خود گروه فراتر رود. براین اساس افزایش اعتماد، بهره وری سازمانهای خدماتی و تولیدی و مشروعیت حکومتها را افزایش می دهد. از پاسخگویی اعتمادی به عنوان اطمینان از رفتار نامطلوب کسی با توجه به آگاهی از نیّات و ظرفیتهای تعریف شده است. شبکه اعتماد شامل گروهی است که برای اعتماد متقابل به یکدیگر، از اطلاعات، اقتدرها و ارزشهای یکسانی در تعاملات بین خود استفاده می کنند. از طرفی تمامی گروههای اجتماعی شعاعی از اعتماد هستند که به مفهوم گستردگی دایره همکاری و اعتماد متقابل اعضای یک گروه است از مواهب سرمایه اجتماعی همانا جو اعتماد و اطمینان عمومی است.

جین فونتین عنصر کلیدی سرمایه اجتماعی را در انتقال اعتماد می داند: فرد الف ب فرد ب اعتماد می کند، چون فرد ب به فرد ج اعتماد کرده است، بنابراین شبکه گسترده ای از اعتماد بدون اینکه افراد با عاملان تماس داشته باشند، به وجود می آید (وندی 2000، ص 11)[1]. می توان نتیجه گرفت که سرمایه اجتماعی حاصل روابط مبتنی بر اعتماد در جامعه است و آن را می توان به مجموعه مناسبی که در ذات روابط سازمان اجتماعی به وجود می آید و زندگی اجتماعی را دلنشین تر و مطلوبتر می سازد، اطلاق کرد. در نهایت روابط مبتنی بر اعتماد و دوستی میان سازمان و جامعه ایجاد خواهد شد که همانا رکن اصلی سرمایه اجتماعی است. در نمودار 4-2 رابطه بین پاسخ افراد به اعتماد به هم و دستیابی به سطوح عالی و یا پایین اعتماد نشان داده شده است. سطوح عالی اعتماد می تواند دستیابی به سرمایه اجتماعی را به همراه داشته باشد.

[1] Vandi,2000,11

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق

 1-4-1- اهداف اصلی (کلی) تحقیق

اهداف تحقیق را می توان در چند عنوان بشرح ذیل تقسیم بندی نمود:

1)بررسی تاثیر عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

2)شناسایی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

3)رتبه بندی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

تعیین رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی-دانلود پايان نامه

 متن کامل پایان نامه ارشد با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی

قسمتی از متن پایان نامه :

تحلیل سازمانی[1]

به جایگاه سلسله مراتبی مدیران جهت تصمیم گیری در مورد مسا ئل سازمان اشاره دارد (طرزمی، ۱۳۹۱).

بانک داده [2]

به جایگاهی اشاره دارد که در آن داده های کارکنان نگهداری می شود ( طرزمی، ۱۳۹۱).

مدیریت اطلاعات [3]

مدیریت اطلاعات نیز به نگهداری ، اصلاح و ترکیب این داده ها در شکل ها ی مختلف و صور مورد نیاز جهت تصمیم گیری مدیران مورد استفاده قرار مس گیرد (طرزمی،۱۳۹۱).

دیدگاه سیستمی

دروندادهاي سيستم که شامل بانکهاي داده از فرايندهاي داخلي و شرايط محيطي است براساس نيازهاي اطلاعاتي پردازش شده و تبديل به اطلاعات قابل استفاده در برنامه ريزي و تصميم گيري هاي لازم در سطوح مختلف مي شوند. (طرزمی ، ۱۳۹۱).

1-6-2- تعاریف عملیاتی

سبک رهبری دانشی

در این تحقیق سبک رهبری دانش شامل ابعاد : گرایش یادگیری ، جو حمایتی یادگیری ، فرآیند های یادگیری فردی و گروهی می باشد . که توسط پرسشنامه سبک رهبری دانشی به تعداد 29 سوال اندازه گیری می شود . نمره ای که آزمودنیها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند . سبک رهبری دانشی را اندازه گیری می کند ( استاگدیل[4] ، 1974 : 9 ).

سیستم اطلاعات منابع انسانی

در این تحقیق سیستم اطلاعات منابع انسانی شامل ابعاد : تحلیل سازمانی ، بانک داده ، مدیریت اطلاعات و نگاه سیستمی می باشد . که توسط پرسشنامه طرزمی شامل 21 سوال اندازه گیری می شود. نمره ای که آزمودنیها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند .میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی را مشخص می کند ( سعادت ،1386: 74).

 

1-7- انواع متغیر ها

۱-۷-۱-متغیر پیش بین

در این تحقیق سبک رهبری دانشی بعنوان متغیر پیش بین در نظر گرفته شده است .

1-7-2- متغیر ملاک (هدف)

در این تحقیق سیستم های اطلاعات منابع انسانی بعنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است .

[1] Organizational Analysis

[2] Database

[3] Information Management

[4] Stagdil

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-4-1-اهداف اصلی تحقیق

  • شناخت و توصیف رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق

  • شناخت و توصیف رابطه بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان

دانلود پايان نامه مديريت:تعیین رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی

 متن کامل پایان نامه ارشد با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی

قسمتی از متن پایان نامه :

عنوان تحقیق

بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان

1-2-بیان مسئله

يكي از ابزارهاي مهم در نظام مديريت منابع انساني ، بويژه در سازمآن هاي بزرگ “سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني” است . اين سيستم اطلاعاتي قادر است تا با استفاده از پايگاههاي داده در رابطه با نيروي انساني سازمان ، اطلاعات مورد نياز را براي تصميم گيري مديران مياني و مديران ارشد سازمان در رابطه با مديريت منابع انساني سازمان فراهم سازد(طرقی و اسماعیلی،1386: 45).

در نگاهي سيستمي مي توان گفت كه اين سيستم اطلاعاتي ، مي تواند به عنوان “زير سيستم “در سيستم اطلاعات مديريت سازمان مطرح باشد و خود نيز به عنوان يك سيستم ، شامل دروندادهايي از داده هاي مرتبط با نيروي انساني و بروندادهايي است كه جهت برنامه ريزي هاي لازم در سطوح مختلف مديريت سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد(علوی ، ۱۳۷۹ :36).

در رويكرد استراتژيك به مديريت منابع انساني، مديران منابع انساني براي گردآوري اطلاعات بيشتر و كارآمد درباره كاركنان سازمان و افزايش سهم خود در دستيابي به اهداف استراتژيك سازمان تحت فشار هستند. به اين ترتيب مديريت منابع انساني بايد سريع تر، دقيق تر و بهره ورتر از پيش باشد. ازسوي ديگر، رشد ابعاد و عمليات سازمان، همچنين عدم تمركز، و توزيع وظايف سنتي مديريت منابع انساني در ميان مديران عملياتي، دستيابي به خواسته هاي فوق را بدون داشتن ابزار مناسب غيرممكن كرده است. روش ها ي سنتي ديگر قادر به پاسخگويي به اين خواسته هاي فزاينده نيستند. از اينرو به منظور تحقق خواسته هاي فوق، سيستمهاي اطلاعات منابع انساني به عنوان ابزاري اساسي در خدمت مديران درآمده اند (لاودن[1] ،ترجمه رضایی زاده ، 1387: 27).

امروزه یکی از مشکلات ، عدم به کارگیری  سیستم اطلاعات مناسب است . سیستم های اطلاعات مدیریت ، توانایی پردازش اطلاعاتی در زمینه های جمعیت شناسی ، آموزش ، اشتغال و همچنین عوامل موثر بر عرضه و تقاضای نیروی کار دارند که در نهایت در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی کاربرد فراوانی خواهند داشت . مدیران با داشتن اطلاعات مورد نیاز از طریق مدیریت آینده ساز می توانند قبل از شروع هر بحرانی برای رویارویی با مشکلات در حال و آینده آماده شوند ( کیانی ، 1388 :1).

اگر تا چندی پیش مدیریت دانش موضوع جالب توجهی در کانون های تفکر بود، اکنون سخن از رهبری دانش به میان آمده است و توجه اندیشمندان فعال در قلمروهای مدیریت و اطلاع رسانی را به خود جلب نموده است. البته این دو موضوع جدای از یکدیگر نیستند و در بسیاری از مباحث همپوشانی دارند. رهبری دانش حاکی از تغییر چشمگیر چالش های فرا روی مدیران طی سال های اخیر است ( براتون[2] ، 2000: 89).

یکی از وظایف مهم مدیریت رهبری است . اولین وظیفه رهبری بیان دور نما و ارزش ها در یک سازمان است . رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت طرح نبوده ، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید ( الوانی ، 1374: 138).

نیاز جامعه به رهبران و عملکرد آنان امری بدیهی است . تاثیر رهبران اثر بخش ، بارها و بارها در مقیاس ملی در تاریخ هر کشور و در مقیاس محلی در گذشته هر سازمان به وضوح نمایش داده می شود ، سازمان بدون رهبری اثر بخش با مشکل روبه روست . از اینجاست که اهمیت رهبری خوب ، همیشه مورد نظر بوده است (فیدلر[3] ، ترجمه فارسی، 1372: 9).

بدون شک رهبران دانش شکل جدیدی از مدیران سازمانی هستند. این مدیران کاملاً در چارتهای مرسوم سازمانی نمی گنجند. این دسته از مدیران اغلب در نقاط اتصال درون سازمان ها و درست در مرز اشتراک بخش ها و واحدهای سازمانی یافت می شوند. پست های فرماندهی و کنترل سازمان نیز معمولاً خالی از این نوع مدیران نیستند (کارلسن و کیین[4] ، 1979 : 36 ).

ارائه تعریفی برای رهبر دانش مستلزم پذیرش و داشتن درک واقع بینانه از این عنوان است. همچنین مستلزم آن است که یک فرد فرهیخته به هنگام شنیدن این اصطلاح، مسؤولیت های مدیریت دانش را متمرکز بر توسعه کارکردها و راه حل های مدیریت دانش در نظر آورد (باس[5] ، 1990 : 19 ).

تجزیه و تحلیل رهبری دانش  نشان داد که ابعاد رهبری  دانش عبارتند از (ویتالا[6]،2004 :528 ):

  • راهنمایی جهت یادگیری
  • ایجاد جوی برای کمک به یادگیری
  • حمایت از فرآیند یادگیری در سطح گروهی و فردی .

وظایف اصلی ونقش اصلی یک رهبر به عنوان تسهیل کننده یادگیری در واحد خود است  .علاوه بر این، ابعاد رهبری دانش را می توان به عنوان اهداف اصلی در هدایت فعالیتهای یک رهبر در نظر گرفت (تاپسل[7] ، 1999: 20 ) .

رهبری دانش به عنوان یک فرایندی  تعریف شده است که در آن یک فرد دیگر اعضای گروه را در فرایند یادگیری مورد نیاز برای رسیدن به اهداف گروه و یا سازمانی حمایت می کند( استاگدیل[8] ، 1974 : 9 ).

منابع انساني ارزشمندترين و مهمترين دارايي يك سازمان است نيروي انساني را بايد به عنوان مهمترين سرمايه يك سازمان دانست كه نقش كليدي و مهمي در دستيابي سازمان به اهدافش دارد (بحراني و سوخكيان، 1388).

با توجه به مطالب ذکر شده این تحقیق بر آن است که مشخص کند که بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع نسانی رابطه وجود دارد .

به طور خاص ، فن آوری اطلاعات در تمرکز خود روی “کانال اطلاعات[9] ” برای پردازش اطلاعات می تواند به عنوان یک ابزار و به عنوان یک تابع از رهبری دانش  دیده شود(اولریخ[10] ،1997: 15).

با توجه به مطالب فوق سوال اصلی تحقیق عبارت است از:

آیا بین رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد یا خیر؟ که پاسخ به این سوال نیازمند یک کار عملی و تحقیقاتی می باشد .

 

[1] Lavden

[2] Bratone

[3] Fidler

[4] Karloson & keen

[5] Baas

[6] vitala

[7] Tapsel

[8] Stagdil

[9] Information Channel

[10] Olrich

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-4-1-اهداف اصلی تحقیق

  • شناخت و توصیف رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق

  • شناخت و توصیف رابطه بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان

دانلود پايان نامه :بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی

 متن کامل پایان نامه ارشد با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی

قسمتی از متن پایان نامه :

مقدمه

پیشرفت صنایع و پدید آمدن تکنولوژی جدید ، قابلیت های بالایی را در عرصه زندگی امروزی ایجاد کرده است . این قابلیت ها به حدی بوده است که از آن زمان به عنوان انقلابی در زندگی بشر امروز نام می برند (ثریایی و همکاران ، 2:1385 ).

سیستم اطلاعاتی سیستمی است که داده ها را از واحد های مختلف در یافت نموده و تولید اطلاعات می کند و اطلاعات مربوط، بموقع ، دقیق و شکیل را در اختیار سطوح مختلف مدیران جهت تصمیم گیری بهینه قرار می دهد ( میر احمدی ،15:1377) .

سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی قادر است تا با تولید ، سازماندهی ، نگهداری و توزیع اطلاعات نیروی انسانی به مدیران سازمان در سطوح مختلف تصمیم گیری به عنوان یک ابزار بسیار ارزشمند مورد استفاده قرار گیرد (علوی ، 1:1385 ).

رهبری عبارت است از نفوذ و تاثیر گذاری بر افراد است ( امیرکبیری،104:1384 ).

رهبری استفاده از جبر و زور را شامل نمی شود و مدیری که برای هدایت فعالیت های زیر دستانش به زور متوسل می شود ، اعمال رهبری نمی کند ( قلی پور سلیمانی، 54:1380).

عزم جامعه را مجموعه مدیریت کشور هدایت می کند و رهبری از نقش های مهم مدیریت است . در مدیریت منظور از رهبری فرا گرد اثر گذاری و نفوذ در رفتار زیر دستان برای هدایت آن ها در ایفای وظایف سازمانی است . مدیر برای ایفای وظیفه رهبری، با زیر دستان خود ارتباط برقرار می کند، به سرپرستی آن ها می پردازد، انگیزه کار و فعالیت در آن ها به وجود می آورد ،به حل اختلافات آن ها می پردازد و به اقتضا، تغییراتی در شرایط کار آنان پدید می آورد . لذا این کوشش ها به منظور آن است که نیاز ها و هدف های سازمان و اعضای آن، تواما تحقق پیدا می کند . بنابراین رهبری در مدیریت ، حائز اهمیت است .

در این فصل سعی برآن شده است که به عنوان تحقیق ، بیان مسئله، اهمیت و اهداف تحقیق ، تعاریف و مفاهیم پیرامون اصطلاحات ، و متغیرهای تحقیق پرداخته شود.

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-4-1-اهداف اصلی تحقیق

  • شناخت و توصیف رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق

  • شناخت و توصیف رابطه بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان

پایان نامه تعیین سطوح اهمیت راه­حل­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز

 متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش با رویکرد QFD فازی(مورد مطالعه بیمارستان شهید بهشتی شهر شیراز)

– اهمیت مدیریت دانش

در سال‌های اخیر، مدیریت دانش در سطح ادبیات مورد استقبال فراوان قرار گرفته است، به­گونه‌ای که برخی آن را برای سازمان‌های قرن بیست‌ و یکم یک ضرورت می‌دانند(حسن زاده، 1383). هم‌اکنون بیشتر سازمان‌ها استراتژی مدیریت دانش و دانش جمعی کارکنان خود را به­عنوان پایه‌ی اساسی توان رقابتی و یک ابزار رقابتی و استراتژیک نگاه می‌کنند و با دیدگاه استراتژیک و راهبردی از تلاش‌های مدیریت دانش با توجه به جایگاه سازمان و هم‌چنین اطمینان از تناسب و به­موقع بودن آن، از این دستاورد بهره‌برداری می‌کنند(هاشمی، 1389).

از ويژگي‌هاي سازمان‌هاي جديد انباشت بيش از حد دانش است، به­طوري که افزايش حجم اطلاعات در سازمان‌ها و لزوم استفاده از آن در تصميم‌هاي سازماني طي دو دهه­ی اخير موجب ظهور پديده‌هايي به نام مديريت دانش شده است . اين امر ضرورت برنامه‌ريزي، سازمان‌دهي، رهبري و پايش دانش سازماني و هم‌چنين مديريت فرآيند دسترسي به دانش درست را با تأکيد بر کارايي و اثربخشي آن نشان مي‌دهد(مار و چیوما[1]، 2002).

استوارت[2](1997) در توصیفی کلی که حاوی ستایش از دانش و دانایی است، دانش را منبعی قدرتمند از منابع طبیعی و فیزیکی، کارخانجات عظیم و بانک‌های بزرگ می‌داند و معتقد است سازمان‌ها برای رشد و بقا باید قدرت ذهنی و دانشی خود را توسعه دهند. از دیدگاه او سرمایه‌ی خرد و دانش، سرمایه‌ی واقعی سازمان محسوب می‌شود و اداره‌ی آن برای سازمان سرنوشت‌ساز می‌باشد. مدیران باید سرمایه‌ی دانشی را به­عنوان یک قلم مهم در صورت‌های مالی خود بگنجانند و اساس مقایسه را از ثروت‌های پولی و دارایی‌های مالی به سرمایه‌های خردمندی و دانش تبدیل کنند، چه از این پس سازمان‌هایی موفق می‌شوند که نه از جهت ثروت‌های پولی، بلکه از نظر سرمایه‌های دانشی پیشرفته‌تر باشند.

در دنیاي پیچیده‌ی امروز، دانش سازمانی به­سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی سازمان‌ها می‌باشد. توجه به خلق دانش و حمایت از آن، فرصت مناسبی را براي هر سازمانی به‌وجود می‌آورد، تا علاوه بر اینکه در محیط پیچیده‌ی امروز حیات مستمر داشته باشد، بتواند بر سایرین چیره شده و پیشتاز عرصه‌هاي مختلف فعالیت باشد. دانش سازمانی، در دنیاي پرشتاب امروزي، براي سازمان‌هایی که به­خوبی آن را می‌شناسند و مدیریت می‌کنند، فرصت مناسبی محسوب می‌شود و در عین حال براي سازمان‌هایی که به تحولات محیطی کم توجه بوده و آن را نمی‌شناسند، تهدیدي جدي است(رضاییان، 1386).

مديريت دانش، در تبديل سازمان‌ها به سازمان‌هاي يادگيرنده يا سازمان‌هاي دانش‌آفرين، نقشي كليدي و محوري دارد. سازمان يادگيرنده سازماني آگاهانه است كه در آن، يادگيري به­عنوان عنصري حياتي در ارزش‌ها، چشم‌اندازها، اهداف و نيز، فعاليت‌هاي فردي كاركنان و ارزيابي آن‌ها مورد نظر است. از ويژگي‌هاي چنين سازمان‌هايي خلق دانش، آگاهي‌هاي جديد و نوآوري‌هاي علمي است. مديريت دانش يكي از مؤثرترين اقداماتي است كه مي‌تواند در اين زمينه به­ كار رود؛ از اين رو، به يكي از مهم‌ترين وظايف سازمان‌هايي تبديل شده كه به دنبال بهره‌برداري از اين سرمايه‌ی ارزشمند خود هستند(منوریان و عسگری، 1386).

[1]. Marr & Schiuma

[2]. Stwart

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1- نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز کدامند؟

2-سطوح اهمیت نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز چگونه است؟

پایان نامه با موضوع نقش سطوح اهمیت نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز

 متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش با رویکرد QFD فازی(مورد مطالعه بیمارستان شهید بهشتی شهر شیراز)

– انواع دانش

دانش از دیدگاه‌های مختلف طبقه‌بندی شده است، که در ادامه به برخی از آن‌ها اشاره شده است.

 

2-2-3-1- دانش ضمنی و دانش صریح

دانش صریح(عیان)[1]سازمانی، دانشی است سازمان‌یافته و با محتوایی ثابت که می‌تواند از طریق به‌کارگیري فناوري اطلاعات، کدگذاري، تدوین و نشر داده شود. این دانش اصطلاحاً در قسمت فوقانی و قابل رؤیت کوه یخ منابع دانش سازمان جاي دارد(دافی[2]، 2000). دانش عیان دانشی قابل ثبت و دریافت در اسناد و پایگاه‌ داده است و هم­چنین دانشی رسمی و نظام‌مند است که به­آسانی قابل انتقال و به­اشتراک‌گذاری است. این نوع از دانش شامل پرونده‌های ثبت اختراع، راهنماهای آموزشی، رویه‌های مکتوب، تجربیات موفق و یافته‌های پژوهشی است که با درجه‌ی بالایی از صحت همراه است. دانش عیان را می‌توان در قالب‌های ساختاریافته و ساختارنیافته دسته‌بندی کرد. دانش ساختاریافته داده یا اطلاعاتی است که برای بازیابی در آینده به روش مشخصی سازماندهی شده است و عبارتند از: مدارک، پایگاه‌های داده و نظیر آن. در مقابل، نامه‌های الکترونیکی، تصاویر، دوره‌های آموزشی و مواد سمعی و بصری نمونه‌هایی از دانش ساختارنیافته هستند، زیرا اطلاعاتی که آن­ها ارائه می‌نمایند برای بازیابی دسته‌بندی نشده‌اند(نوناکا، 1991).

دانش نهان(ضمنی)[3] در نقطه‌ی مقابل دانش صریح قرار دارد و جایگاه آن در ذهن، رفتار و ادراك افراد می‌باشد. این دانش سطح زیرین کوه یخ منابع دانش سازمانی را شکل می‌دهد. ارزش‌ها، عقاید، بینش، و شهود افراد مثال‌هایی از این نوع دانش در سازمان‌ها است(دافی، 2000). دانش ضمنی، دانشی است که افراد در ذهن خود دارند و مقداری انتزاعی‌تر از دانش عیان است. این نوع دانش بیشتر برداشت‌های ناگفته‌ای از پدیده‌هاست. دانشی که به­راحتی نمی‌توان ثبت کرد. دانش نهان از آنجایی که برای دیگران ناشناخته است بنابراین دسترسی به آن مشکل است. در واقع، بیشتر افراد از دانشی که دارند و یا از ارزشی که آن دانش برای دیگران می‌تواند داشته باشد، آگاه نیستند. دانش نهان از ارزش بسیار بالایی برخوردار است زیرا زمینه‌ای برای افراد، مکان‌ها، ایده‌ها و تجربیات فراهم می‌آورد. در حالت کلی به تماس و اعتماد شخصی بیشتری نیاز است تا این نوع دانش به صورت کارآمد به­اشتراک گذاشته شود. دانش نهان به‌شدت شخصی است و شکل‌دهی آن بسیار مشکل است، بنابراین، انتقال آن به دیگران سخت است(نوناکا، 1991).

سازمان‌های جدید می‌دانند که قسمت عمده‌ی سرمایه‌های علمی آنان به شکل دانش ضمنی است و این شکل دانش نیازمند مکانیسم‌های منسجم و حمایت بیشتری از سوی سازمان است(صیف و همکاران، 1385). ناگفته نماند در مدیریت دانش، تبدیل دانش ضمنی به دانش مدون(عینی) از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. در این زمینه مدیران میانی نقش کلیدی و مهم ایفا می‌کنند. آنان دانش ضمنی کارکنان رده‌ی عملیاتی و مدیران ارشد را ترکیب کرده و به صورت دانش صریح درآورده و در محصولات و فناوری‌های جدید به‌کار می‌گیرند(مینتزبرگ و همکاران[4]، 1998).

[1]. Explicit Knowledge

[2]. Duffy

[3]. Tacit Knowledge

[4]. Mintzberg et al

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1- نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز کدامند؟

2-سطوح اهمیت نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز چگونه است؟

پایان نامه بررسی سطوح اهمیت نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز

 متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش با رویکرد QFD فازی(مورد مطالعه بیمارستان شهید بهشتی شهر شیراز)

– دانش شخصی و دانش سازمانی

دانشی که سازمان برای حل مسائل پیش‌رو خلق می‌کند، دانش سازمانی است؛ و دانشی که توسط افراد به­طور فردی خلق می‌شود، دانش فردی نام دارد. مسلماً دانشی که به‌وسیله‌ی افراد به‌عنوان یک کل در قالب یک سازمان خلق می‌شود، چیزی بیشتر از مجموع دانش تک تک افراد است(خیراندیش و افشار نژاد، 1383). یادگیری موجود در سازمان به­مقدار زیادی از پیچیدگی وظایف و محیط سازمانی آن تأثیر می‌پذیرد. همان‌طور که اشاره شد دانش شخصی و دانش سازمانی از هم­دیگر متمایز هستند. با وجود این، هنوز به هم وابسته‌اند. اندازه­ی تعاملات هر فرد با دیگران به فرهنگ سازمانی وابسته است. این دیدگاه از این جهت پذیرفته می‌شود که در محیط کنونی، افراد در درون سازمان‌ها به­منظور حل مشکلات مشتریان نیاز به اخذ تصمیمات سریع دارند. یعنی کارکنان به جای استفاده از قوانین و مقررات به­عنوان شکل‌دهنده‌ی سلسله‌مراتبی حل مسائل، مجبور به ارائه‌ی راه‌حل‌هایی در جهت حل کارای مسائل و مشکلات تجاری هستند(انتظاری، 1385).

 

2-2-3-3- دانش رسمی و دانش غیررسمی

دانشمندان مختلف طبقه‌بندی دانش سازمانی به دانش رسمی و غیررسمی را پذیرفته‌اند. دیدگاه‌های این صاحب‌نظران درباره‌ی تفاوت دانش رسمی و غیررسمی سازمان را می‌توان در موارد زیر خلاصه کرد(جعفری مقدم، 1381):

  • ماهیت و محتوای اطلاعات و دانش سازمانی: دانش رسمی مبتنی بر جملات بایدی و الزامات قانونی است، در حالی که دانش غیررسمی، مبتنی بر مفروضات، استنباط‌ها، استدلال‌ها، ایده‌ها، دیدگاه‌ها و عقلانیت نهفته در پس تصمیمات می‌باشد.
  • روش تهیه و تنظیم دانش سازمانی: دانش رسمی، بر اساس قوانین و مقررات، با توجه به شرح وظایف تهیه‌کننده یا دستور مافوق تهیه می‌شود، اما دانش غیررسمی، بر اساس استراتژی‌های مدیریت دانش در سازمان، از طریق مصاحبه‌های عمیق با تصمیم‌گیرندگان، انجام مورد پژوهش و سایر روش‌های ثبت و تحقیق مناسب تهیه می‌گردد.
  • هدف: هدف از خلق دانش رسمی، ثبت و نگهداری اطلاعات ضروری برای نیازهای آتی است، اما هدف از ایجاد دانش غیررسمی، ثبت و نگهداری دانش سازمانی به­منظور تحلیل، ارزیابی، توسعه و ترویج آن در سازمان و تقویت یادگیری سازمانی است.
  • شکل و ساختار: دانش رسمی در قالب گزارش، دستورجلسه، آیین‌نامه و برنامه‌ها ارائه می‌شود، اما دانش غیررسمی به شکل سیستم‌های دانش‌محور، سیستم اطلاعات مسئله‌محور، تجزیه ‌و‌ تحلیل صورت‌جلسات و نامه‌های اداری و سایر الگوهای مسئله‌محور یا موردمحور ارائه می‌گردد.
  • ضرورت و اهمیت: در اغلب موارد تداوم فعالیت‌های جاری سازمان در گرو تهیه و تنظیم دانش رسمی است. ضرورت دانش غیررسمی در حفظ، توسعه و انتشار دانش سازمانی و استفاده از آن به‌عنوان مزیت رقابتی است.
  • دامنه استفاده‌کنندگان از دانش سازمانی: دامنه استفاده‌کنندگان از دانش رسمی، نسبتاً محدود است اما همه‌ی افراد سازمان و در مواردی پژوهش‌گران مدیریت از دانش غیررسمی استفاده می‌کنند.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1- نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز کدامند؟

2-سطوح اهمیت نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز چگونه است؟